Stellenbesetzung dauert länger als geplant

Aktuelle Zahlen zum Arbeitsmarkt

Im Mai 2018 erreichte die Anzahl der gemeldeten Stellen einen neuen Höchststand: Über 792.000 Vakanzen haben Arbeitgeber zu verbuchen (Arbeitsmarkt-Studie 2018 von wollmilchsau). Die Vakanzzeit ist seit dem vergangenen Jahr um 17 % auf 112 Tage gestiegen. Die Besetzung dauert damit im Schnitt 24 Tage länger als geplant. Etwa ein Drittel der Befragten gab an, die Stelle aufgrund zu weniger Bewerbungen nicht besetzen zu können. Bei über einem Fünftel wiesen die Bewerber nur unzureichende Qualifikationen auf. 15 % empfanden die Lohn- und Gehaltsforderungen der Kandidaten als zu hoch. Fachkräfteengpässe zeigen sich laut Studie deutschlandweit insbesondere für technische Fachkräfte, Softwareentwickler und Ingenieure. Eine Verschärfung des Fachkräftemangels prognostizieren 60 % der HR-Experten für die nächsten 5 Jahre. Abzugrenzen ist der Fachkräftemangel vom Arbeitskräftemangel, bei dem die Nachfrage nach Arbeitnehmern das Angebot dauerhaft übersteigt, was die Stellenbesetzung für Unternehmen erschwert – z. B. aufgrund einer niedrigen Bewerberquote. Ein Fachkräftemangel muss nicht mit einem Unterangebot an Arbeitskräften einhergehen, sondern bezieht sich ausschließlich auf einen Mangel an Fachkräften, d. h. Erwerbsfähigen mit einer akademischen Ausbildung oder einer Berufsausbildung von mindestens zwei Jahren. Die Fehlanpassung zwischen Angebot und Nachfrage existiert bei Bewerbern mit spezifischen Qualifikationen. Daher sind Fachkräfteengpässe prinzipiell trotz bestehender Arbeitslosigkeit möglich. In dem Fall können u. a. Maßnahmen wie Qualifikationsanpassungen und die gezielte Förderung nachgefragter Berufsbilder Abhilfe schaffen. Die derzeitige Arbeitslosenquote ist mit 5,1 % laut Arbeitsmarkt-Studie gering. Ein Risikofaktor ist der Rückgang an Erwerbsfähigen im Zuge des demografischen Wandels: Bis 2060, so die Arbeitsmarkt-Studie, soll die Zahl der Erwerbsfähigen zwischen 20 und 64 Jahren Prognosen zufolge um 24 % auf 37 Millionen zurückgehen. Damit wären 11,4 Millionen Menschen weniger im Arbeitskräftepool. Abhängig ist die Zahl unter anderem von der Geburtenstärke der Jahrgänge und von der Zahl der Zuwanderer, die in Deutschland arbeiten dürfen. Hinzu kommt eine Verringerung des Angebots an Nachwuchskräften bzw. Jugendlichen im Ausbildungsalter: Die Zahl der 15- bis 20-Jährigen soll laut Studie um fast 20 % absinken. Da der Grad der Akademisierung zunimmt, geht die Nachfrage nach Ausbildungsplätzen zurück: 2017 blieben knapp 50.000 Ausbildungsstellen vakant. Im Wintersemester 2017/2018 waren laut Statistischem Bundesamt (Destatis) 2.847.800 Studenten an einer deutschen Hochschule eingeschrieben – ein Plus von 1, 5 % (+ 40.800) im Vergleich zum Vorjahr. Neue und veränderte Qualifikationsanforderungen werden auch im Zuge der digitalen Transformation entstehen, die 86 % der Führungskräfte laut HR-Report 2017 als Top-Thema in den kommenden 5 Jahren bewerten. Die Relevanz bestimmter Qualifikationen, z. B. im Bereich Datenanalyse oder Softwareentwicklung, hat zugenommen. Eine Verschiebung der am Markt nachgefragten Qualifikationen wirkt sich auf den Arbeitsmarkt und die Ausbildungsentwicklung aus, zum Beispiel, wenn neue Tätigkeitsfelder und Ausbildungsberufe entstehen. Die Top 3 Beschäftigungseffekte im Zuge der digitalen Transformation sehen die Befragten in:
1) der Entstehung neuer Tätigkeitsfelder
2) der Zunahme flexibler Beschäftigungsverhältnisse
3) dem zunehmenden Ersatz von Routineaufgaben im mittleren Qualifikationsniveau durch Maschinen und Software

Kennzahlen im Blick behalten

Vakanzdauer: Die Vakanzzeit ergibt sich aus der Differenz zwischen dem Freiwerden und der Wiederbesetzung einer Position in Tagen. Für eine genaue Analyse kann sie nach Positionen und Abteilungen im Unternehmen aufgeschlüsselt werden. Als Kennzahl kann die Vakanzdauer ein Indikator für die Effizienz des Recruitings und des Nachwuchsmanagements darstellen. Eine Optimierung des Bewerbermanagements kann sich positiv auf die Dauer der Vakanzzeit auswirken, wenn es beispielsweise gelingt, die Time-to-Hire bzw. Time-to-Fill zu verkürzen – zum Beispiel durch kürzere Kommunikationswege zwischen Entscheidern, schnellere Feedbackzeiten und bessere Recruiting-Kanäle. Natürlich spielen auch externe Faktoren wie Fachkräfteengpässe und ein verschärfter Wettbewerb auf dem Arbeitgebermarkt eine Rolle.
Azubi-Recruiting: Praktische Hinweise für die Rekrutierung von Auszubildenden liefern Studien wie beispielsweise Azubi-Recruiting Trends 2018. Azubis haben oft Wahlmöglichkeiten zwischen mehreren Ausbildungsplatzangeboten: Laut Studie erhalten mehr als die Hälfte der Befragten mehr als ein Angebot – im Schnitt sind es 2.01. Am beliebtesten sind die Ausbildungsberufe des Fachinformatikers, des Kaufmanns bzw. der Kauffrau für Büromanagement und des Mediengestalters. Als weniger populär schätzen Jugendliche die Ausbildung zum Friseur, Verkäufer und Koch ein. Beinahe drei Viertel der Ausbilder gehen davon aus, dass der Einfluss der Eltern bei der Ausbildungsentscheidung eine wichtige Rolle spielt. Etwa ein Drittel bezieht die Eltern auch tatsächlich in den Bewerbungsprozess mit ein. Entgegen der landläufigen Meinung, dass Social Media Recruiting bei Azubis angesagt sei, lehnt ein Großteil der Befragten den Einsatz von sozialen Medien wie Snapchat im Recruiting-Prozess ab: Knapp zwei Drittel finden, der Instant-Messaging-Dienst habe im Bewerbungsverfahren nichts zu suchen. Chatbots hingegen, die über offene Ausbildungsstellen informieren, befürworten fast zwei Drittel der Befragten. Rund drei Viertel der Azubis wünschen sich vermehrt Informationen zu den beruflichen Perspektiven in der Stellenanzeige – diese nehmen jedoch nur 40,7 % der Ausbildungsverantwortlichen in den Fokus. Für über 80 % der Ausbilder hat das Anforderungsprofil in der Stellenausschreibung das größte Gewicht. Hierauf legen hingegen nur 41,3 % der Jugendlichen einen Schwerpunkt. Über die Hälfte der Azubis priorisiert Informationen zur Ausbildungsvergütung in der Stellenanzeige – bei den Ausbildungsverantwortlichen sind es 40 %.
Recruiting-Prozess: KPIs können dabei helfen, den Bewerbungsprozess datengestützt zu optimieren. Relevante Kennzahlen wie die Time-to-Hire, die Time-to-Interview, die Cost-of-Vacancy und weitere Recruiting-KPIs lassen sich in ihrer zeitlichen Entwicklung sowie im Branchen-/Wettbewerbervergleich gezielt beobachten. Praktische Kennzahlen wie die Beschaffungskanaleffektivität oder die Anzahl der Bewerbungen und Einstellungen nach Quelle unterstützen bei der datengestützten Auswahl und Budgetierung von Recruiting-Kanälen. Bewerbermanagement-Lösungen wie prosoftrecruiting© bieten eine Reihe solcher Kennzahlen an, mit denen Recruiter ihren Recruiting-Prozess nachhaltig steuern und optimieren können.

Fazit

HR-Experten prognostizieren eine Verschärfung des Fachkräftemangels: Die Zahl der Erwerbsfähigen und Jugendlichen im Ausbildungsalter sinkt in den kommenden Jahren. Die Zeit bis zur Stellenbesetzung hat im Schnitt zugenommen – u. a., da Unternehmen nicht genügend Bewerbungseingänge erhalten. Um mit den Entwicklungen umzugehen, kann der Einsatz von Kennzahlen  helfen, zum Beispiel im Bereich Recruiting-Analytics und Arbeitsmarktentwicklung.

Quelle Foto: ©  contrastwerkstatt / Fotolia


prosoft-Team

prosoft-Team

Personalwesen und IT: eine unschlagbare Kombination. Als Anbieter hochspezialisierter Branchensoftware für das HR-Management und den Zeitarbeitsmarkt verfolgen wir diese Liaison seit über 30 Jahren. Was uns daran fasziniert? Dass sich selbst komplexe Prozesse mit dem richtigen Werkzeug einfach intelligent gestalten lassen. Unseren Erfahrungsschatz aus Branchen-Know-how, Prozessexpertise und Praxiswissen teilen wir mit HR-Interessierten in unseren Praxisseminaren:

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht.

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>