Gehen oder bleiben? 5 Gründe, warum Mitarbeiter kündigen

Die Kunst, Mitarbeiter zu binden

Ob Mitarbeiter ihrem Arbeitgeber treu bleiben, hängt von verschiedenen Faktoren ab. Manche suchen aktiv nach einer neuen Stelle. Andere durchforsten zwar nicht das Internet nach Stellenanzeigen, wären aber einem attraktiven Angebot gegenüber nicht abgeneigt. Die Direktansprache passiver Kandidaten, etwa über Karrierenetzwerke wie XING und LinkedIn oder durch einen Headhunter, kann durchaus erfolgsversprechend sein – es sei denn, der Mitarbeiter ist seinem Arbeitgeber gegenüber besonders loyal. Qualifizierte Mitarbeiter, Führungskräfte und Arbeitnehmer in Schlüsselpositionen zu binden, ist Aufgabe des Retention Managements: Mitarbeiter, die sich ihrem Arbeitgeber verbunden fühlen und mit dem Unternehmen identifizieren, weisen eine geringere Wechselwahrscheinlichkeit auf. Vor allem dann, wenn sie ihre Arbeitsaufgaben und -inhalte als erfüllend empfinden, die Arbeitsbedingungen und Unternehmenskultur, Führungskräfte und Kollegen schätzen. Unterschieden wird zwischen:
emotionaler Mitarbeiterbindung: Der Mitarbeiter weist ein hohes affektives Commitment auf, fühlt sich dem Unternehmen emotional verbunden und kann sich mit den Zielen und Werten des Unternehmens identifizieren.
kalkulative Mitarbeiterbindung: Der Mitarbeiter wägt ab, welche Vor- und Nachteile er bei seinem aktuellen Arbeitgeber hat und vergleicht diese mit einer hypothetischen Situation in anderen Unternehmen. Er überlegt nutzenorientiert und legt dabei Wert auf eigene Interessen und Ziele. Seinem Arbeitgeber bleibt er treu, wenn die rationalen Nutzenerwägungen zu dessen Gunsten ausfallen.
qualifikationsorientierte Mitarbeiterbindung: Hier liegt der Fokus auf Qualifikationsmaßnahmen und Entwicklungschancen, die vor allem an karriere- und entwicklungsorientierte Mitarbeiter appellieren.

Ein erfolgreiches Retention Management kann dazu beitragen, die Mitarbeiterbindung zu stärken und die Fluktuation im Unternehmen zu reduzieren. Das ist mit einem Rattenschwanz weiterer Vorteile verbunden, z. B. geringeren Fluktuationskosten, die im Zuge der Kündigung auftreten. Bereits die innere Kündigung eines Mitarbeiters, der sich mental von seinem Arbeitgeber verabschiedet hat, kann zu Motivations- und Produktivitätseinbußen, einer höheren Fehlerquote und Fehlzeiten führen. Das Beratungsunternehmen Gallup schätzt den volkswirtschaftlichen Schaden einer inneren Kündigung auf 118,4 Milliarden Euro pro Jahr. Hinzu kommen die Kosten nach der Kündigung, die bei der Rekrutierung des neuen Personals anfallen sowie die Opportunitätskosten für nichtbesetzte Positionen oder Minderbesetzungen. Alles in allem kann ein erfolgreiches Retention Management also Kosten, Zeit und Ressourcen schonen. Detektivarbeit bleibt hier nicht aus: Um Mitarbeiter zu halten sollte klar sein, aus welchen Gründen qualifizierte Kandidaten im Unternehmen bleiben und was sie zu einem Wechsel bewegen könnte. Was bewertet der Mitarbeite an seinem Arbeitgeber als attraktiv? Wo sieht er Verbesserungsbedarf? Eine Möglichkeit, das herauszufinden, sind Exit-Interviews oder Mitarbeiterbefragungen, die, wenn sie in einem regelmäßigen Turnus stattfinden, auch Aussagen über veränderte Einstellungen und Erwartungen des Mitarbeiters erlauben. Ein aktiv gesteuertes Erwartungsmanagement ist ein wichtiger Baustein des Retention Managements: Werden die Erwartungen des Mitarbeiters zu hoch geschraubt, etwa durch eine überhöhte und unrealistische Kommunikation der Arbeitgebermarke, steigt das Risiko für Frustration. Mit einer authentischen Kommunikation der Arbeitgebermarke kann es gelingen, die Identifikation des Mitarbeiters mit dem Unternehmen zu fördern. Hinzu kommen Maßnahmen, die auf die Erwartungen und Vorstellungen des Mitarbeiters zugeschnitten sind und dabei mit den Unternehmenszielen in Einklang gebracht werden können, z. B. Maßnahmen für eine positive Work-Life-Balance, attraktive Arbeitsbedingungen oder Entwicklungsperspektiven (z. B. Aufstiegs- und Förderprogramme). Um die Maßnahmen mitarbeiterorientiert auszuarbeiten, wären wir wieder bei der Frage nach den individuellen Einstellungen und Erwartungen des Mitarbeiters gegenüber seinem Arbeitgeber. Aus welchen Gründen kündigen Mitarbeiter? Wo können Unternehmen ansetzen, um Fluktuation zu verhindern?

5 Gründe, warum Mitarbeiter kündigen

1. Stagnation: Hat der Mitarbeiter das Gefühl, dass er beruflich nicht weiterkommt, kann das ganz schön frustrierend sein: beispielsweise, wenn er seit Jahren im Unternehmen arbeitet, ohne Aussicht auf Karriere- und Entwicklungsperspektiven. Irgendwann holt ihn die Routine ein und er erledigt Dienst nach Vorschrift. Der ein oder andere hat vielleicht auch schon innerlich gekündigt. Fachliche Unterforderung und Langeweile – statt von Burnout wird hier auch von Boreout gesprochen – können den Kündigungswunsch anstacheln. Wichtig ist deshalb, die beruflichen Ziele und Ambitionen der Mitarbeiter zu erfragen und interessengeleitete Weiterbildungen oder Qualifizierungsmöglichkeiten anzubieten, wenn diese auch im Sinne der Unternehmensziele sinnvoll sind. Mehr Eigenverantwortung, neue Herausforderungen und interessante Arbeitsinhalte sind gute Mittel gegen Langeweile.

2. Überlastung: Dauerhafter Stress und Überforderung oder viele (unbezahlte) Überstunden – fühlen sich Mitarbeiter langfristig überfordert, kann das die Kündigungswahrscheinlichkeit erhöhen. Vor allem verlässliche, leistungsstarke Mitarbeiter werden gern mit neuen Aufgaben betraut, allerdings besteht die Gefahr, diese zu überlasten. Sinnvoll ist es, die Aufgabenlast zu kontrollieren, damit To-do-Listen nicht zu lang werden. Die vermehrte Übernahme von Aufgaben sollte honoriert werden, z. B. durch Anerkennung und Wertschätzung, Gehaltserhöhungen oder Beförderungen.

3. Schlechte Arbeitsbedingungen: Gründe für eine Kündigung können auch auf schlechte Arbeitsbedingungen oder Rahmenbedingungen zurückzuführen sein, z. B. ein geringes oder stagnierendes Gehalt, eine geringe Work-Life-Balance oder starre Arbeitszeiten. Das Unternehmen könnte hier die Möglichkeit ausloten, Arbeitnehmer durch flexible Arbeitszeitmöglichkeiten zu entlasten – etwa 2 Tage die Woche Home-Office. Dies natürlich nur dann, wenn das Tätigkeitsfeld und die Rahmenbedingungen eine solche Regelung zulassen. In manchen Fällen können flexible Arbeitszeiten auch negative Auswirkungen haben, etwa bei Mitarbeitern, denen es dadurch an Struktur fehlt.

4. Fehlender Sinn: Erledigt ein Arbeitnehmer bloß Dienst nach Vorschrift, ohne intrinsisch motiviert zu sein oder sich mit dem Unternehmen und dessen Zielen zu identifizieren, kann das den Wunsch nach Kündigung erhöhen. Identifikationsmöglichkeiten bietet eine authentische Kommunikation der Arbeitgebermarke, der Unternehmenskultur und -philosophie. Vielleicht engagiert sich das Unternehmen auch im Rahmen der Corporate Social Responsibility oder bietet Produkte und Dienstleistungen mit einem besonderen Mehrwert an, der den Mitarbeitern gegenüber herausgestellt werden kann.

5. Angespanntes Arbeitsklima: Ungelöste, unausgesprochene oder offene Konflikte können Gift für das Betriebsklima sein. Im Extremfall kündigen Mitarbeiter aufgrund von Mobbingerfahrungen. Konflikte sollten deshalb angesprochen und beseitigt werden, anstatt unter der Oberfläche zu brodeln. Eine offene Vertrauens- und Feedbackkultur fördert die direkte Ansprache von Konflikten oder Problemen.

Fazit

Die Kündigung eines Mitarbeiters sehen Arbeitgeber nicht immer kommen: Manchmal erfolgt sie ganz unvermittelt. Um qualifizierte Arbeitnehmer gezielt an das Unternehmen zu binden, lohnt sich ein Blick auf die Kündigungsgründe, z. B. mithilfe von Exit-Interviews. Wissen Arbeitgeber, was ihre Mitarbeiter im Unternehmen hält und wo Verbesserungsbedarf besteht, können sie dies als Grundlage für ihr Retention Management nehmen.

Quelle Foto: Fotolia © Andrey Popov


prosoft-Team

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