Die Stellenausschreibung als wichtiges Tool im Bewerbermanagement

Eine attraktive und passgenaue Stellenausschreibung ist der erste und wichtigste Schritt im Bewerbermanagement. Sie muss den Spagat zwischen Anreiz und Anforderung schaffen: Also möglichst viele potenzielle Kandidaten dazu bewegen, sich zu bewerben, aber eben nur diejenigen, die auch über die passenden Qualifikationen verfügen. Schließlich soll der Aufwand bei der Bewerberauswahl überschaubar bleiben.

Mit der Stellenausschreibung legen Unternehmen die Basis für die zukünftige Zusammenarbeit. Daher müssen die Anforderungen an den Kandidaten, die Aufgaben und das Arbeitsumfeld so genau wie möglich dargestellt werden. Die Beschreibung muss versuchen, die Realität im Betrieb widerzuspiegeln.

Genau wie das Unternehmen bestimmte Erwartungen an den Bewerber stellt, so hat der Bewerber Erwartungen an seine neue Stelle und seinen neuen Arbeitgeber. Wenn man Mitarbeiter für eine mittel- bis langfristige Beschäftigung rekrutieren möchte, hilft es nicht, Erwartungen zu schüren, die sich im Arbeitsalltag nicht wiederfinden. Hier gilt einfach die Prämisse: „Ehrlich währt am längsten“.

Einstellungskosten durch genaue Beschreibungen senken

Wer entscheidende Infos erst in einem Telefoninterview oder im persönlichen Gespräch klärt, der riskiert, Rekrutierungszeit zu verschwenden und somit auch unnötige Kosten zu generieren. Oft macht ein einziges Wort den Unterschied. Wenn die neu zu besetzende Stelle für einen Berater es mit sich bringt, fast jeden Tag unterwegs zu sein, dann genügt es in der Stellenausschreibung nicht, „Reisebereitschaft“ zu fordern, sondern es ist sinnvoll, „hohe Reisebereitschaft“ zu schreiben. Dann bewerben sich tendenziell eher Personen, die mit diesem Umstand keine Probleme, oder gar Freude daran haben.

Noch besser ist es, wenn man statt „hohe Reisebereitschaft“ ganz konkret „Reisebereitschaft: vier Tage/Woche“ schreibt. So vermeidet man Bewerber, die fachlich vielleicht passen, sich aber unter „hoher Reisebereitschaft“ maximal zwei Tage pro Woche vorstellen. Der minimale Mehraufwand beim Erstellen qualitativ hochwertiger, präziser Ausschreibungen spart im weiteren Bewerbungsverfahren viel Zeit und kann die Time-to-Hire entscheidend verkürzen.

Auch bei Stellenausschreibungen gilt: Zielgruppe definieren

Es ist wichtig, dass Unternehmen klare Vorstellungen entwickeln, welche Art Mitarbeiter sie ansprechen wollen. Das bedingt die sprachliche Formulierung der Anzeige und geht schon beim Stellentitel los. Suchen Sie einen fleißigen, stillen Arbeiter oder einen kreativen Querdenker? Es ist ein Unterschied, ob Sie „Personalreferent/in“ oder „HR-Generalist/in“ schreiben.

Die Beschreibung von Unternehmen und Standort sollte so formuliert sein, dass sich die Zielgruppe angesprochen fühlt. Machen Sie Bewerbern klar, warum es ein Gewinn ist, für Sie zu arbeiten. Stellen Sie positive Punkte heraus, sei es das Arbeitsklima, die Aufstiegschancen oder die Fortbildungsmöglichkeiten. Liegt ihr Firmensitz in einem etwas entlegenen Gebiet, das aber landschaftlich sehr schön ist und Wanderer anzieht, so darf man gerne auch schreiben: „Wir arbeiten da, wo andere Urlaub machen.“

Denken Sie dabei aber daran, sich möglichst knapp zu fassen. Der Bewerber braucht einen schnellen Überblick über die wichtigsten Eckpunkte Ihres Unternehmens und darüber, was Sie eigentlich machen. Wichtiger als nackte Fakten sind Gründe, warum ein Bewerber Ihr Unternehmen anderen Arbeitgebern gegenüber bevorzugen sollte. Vielleicht produzieren Sie Dinge, die von bekannten Persönlichkeiten benutzt werden? Oder Sie forschen an einem Produkt, das die Welt verändern wird? Gerade, wenn Ihr Unternehmen eher im B2B-Bereich tätig ist, braucht es einen besonderen Anreiz, um Bewerber anzulocken.

Fakten, Fakten, Fakten

Es zählen aber auch harte Fakten. So gibt es immer noch Arbeitgeber, die als Arbeitsort ungenaue Bezeichnungen wie „Großraum München“ angeben. Das kann ebenso gut Freising wie Wolfratshausen bedeuten. Für jemanden aus Erding ist das aber ein entscheidender Unterschied! In Zeiten, wo Firmenstandorte mit einer kurzen Google-Suche gefunden werden können, ist eine solche Nachlässigkeit einfach nur unprofessionell und ärgerlich.

Potenzielle Kandidaten wollen auch wissen, ob ihr Wunschgehalt erreicht oder übertroffen wird. Wer hier eine konkrete Zahl zur Orientierung angibt, kann auch schlechter bezahlte Kräfte in anderen Unternehmen zu einer Bewerbung bewegen. Zahlen zum Unternehmen selbst sind im Vergleich dazu meist weniger wichtig: Stellen Sie diese lieber als Zusatzinfo an den Schluss der Stellenausschreibung.

Weitere wichtige Fakten sind Anstellungsart (Teilzeit oder Vollzeit), gewünschter Antrittstermin, wichtigste Tätigkeiten, Verantwortlichkeiten, Hierarchien, Aufstiegschancen, gewünschte Ausbildung, Berufserfahrung und Kompetenzanforderungen. Unterscheiden Sie bei den Kompetenzen zwischen den zwingend notwendigen und denjenigen, die lediglich wünschenswert sind. Zu viele Anforderungen schrecken potenzielle Kandidaten ab.

Bedenken Sie, dass lange Textabschnitte schwierig zu lesen sind. Halten Sie daher ein klares und einfaches Layout ein, indem Sie den Text in kurze Absätze einteilen und die wichtigsten Stichworte hervorheben. Damit ermöglichen Sie den Kandidaten ein schnelles Überfliegen der Schlüsselinformationen. Zudem eignen sich Stichpunkt-Listen für Punkte wie Verantwortungsbereiche der Stelle und die gewünschten Spezifikationen.

Und denken Sie daran, Ihre Stellenanzeige geschlechtsneutral gemäß des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zu formulieren. Wie sich das AGG im Detail auf das Bewerbermanagement auswirkt, erfahren Sie bald an dieser Stelle.

Die 5 wichtigsten Punkte für eine passgenaue Stellenausschreibung:

1.    Authentisch sein
Wecken Sie beim Bewerber keine Erwartungen, die Sie nicht erfüllen können. Es ist keinem geholfen, wenn ein neuer Mitarbeiter gleich wieder geht, weil er von der Realität enttäuscht ist.

2.    Zielgruppe im Auge behalten
Denken Sie beim Formulieren daran, wen Sie für die Position gewinnen möchten. Da für unterschiedliche Positionen unterschiedliche Typen in Fragen kommen, sollten Sie für jede Position eine eigene Ausschreibung formulieren.

3.    Attraktiv formulieren
Passen Sie die Formulierungen an die Position an, die besetzt werden soll. Nackte Fakten ziehen keine kreativen Köpfe an. Machen Sie den Bewerbern Ihr Unternehmen, den Standort sowie die Position möglichst schmackhaft. Geben Sie den Bewerbern Hinweise, wo sie mehr Informationen zum Unternehmen finden: auf der eigenen Webseite, bei Facebook oder Kununu. Von dort ist es dann nur noch ein Klick zur Bewerbung.

4.    Fakten sind wichtig
Auch wenn eine Stellenausschreibung beim Bewerber ein Bild im Kopf malen soll, sind Details wie Anstellungsart, gewünschter Antrittstermin, wichtigste Tätigkeiten, Verantwortlichkeiten sowie Qualifikation und Anforderungen an den Bewerber ein wichtiger Bestandteil. Beschränken Sie sich allerdings auf das Wichtigste, damit sie potenzielle Bewerber nicht schon vor der Bewerbung abschrecken.

5.    Zur Aktion ermuntern
Denken Sie daran, den Bewerber zur Aktion zu ermuntern. Das heißt, er sollte sich möglichst zeitnah bewerben. Darum braucht es Bewerbungsfristen und einen einfachen Einstieg in den Bewerbermanagement-Prozess.

Mehr Details unter Stellenanzeige schreiben!


Sylvia Schaab

Sylvia Schaab

Sylvia Schaab ist Wirtschaftsjournalistin und Geschäftsführerin der ABC MEDIENAGENTUR. Sie schreibt seit vielen Jahren über HR / Personalthemen sowie Unternehmensorganisation und bringt ihr Wissen für den HR-Blog von prosoft ein.

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