Personalcontrolling für ein effektives Retention Management: Mitarbeiterbindung messen

Was hält Leistungsträger im Unternehmen?

Wie lange Leistungsträger einem Unternehmen erhalten bleiben, hängt von verschiedenen Faktoren ab. Dass zufriedene Arbeitnehmer, die sich mit dem Unternehmen und ihrer Tätigkeit identifizieren, eine höhere Bindungswahrscheinlichkeit aufweisen, leuchtet ein. Stimmen dazu noch Betriebsklima und Arbeitsbedingungen, scheint die Bindungsintensität stabil. Da ist es kaum verwunderlich, dass Führungskräfte, die ihre Mitarbeiter sicher gebunden wähnen, von einer Kündigung vollkommen überrascht werden. Doch solche Fälle kommen vor und sie machen deutlich, wie wichtig es ist, den Faktor Mitarbeiterbindung strategisch zu beobachten und die Bindungsintensität mit den richtigen Instrumenten zu stärken. Was Mitarbeiter dazu bewegt, im Unternehmen zu bleiben, hat der Hernstein Management Report untersucht. Drei Aspekte sind hier aus Sicht der Leistungsträger besonders ausschlaggebend:
1) interessante und vielseitige Aufgaben
2) ein angenehmes Arbeitsklima
3) Weiterbildungs- und Aufstiegschancen
Personalentscheider zählen Tätigkeits- und Entscheidungsspielräume, Weiterentwicklungsmöglichkeiten durch Seminare und Coachings sowie die Kommunikation interner Karrierechancen zu den Top-3-Faktoren der Personalbindung. Welche Maßnahmen im Zuge des Retention Managements fruchten, hängt von der gegenseitigen Anpassungsleistung zwischen Mitarbeiter und Unternehmen sowie dem Erwartungsmanagement ab. Pauschal lässt sich kein Patentrezept für die ultimative Bindungsmaßnahme geben. Je besser Unternehmen es verstehen, individuelle Bindungsgründe zu erkennen und zu stärken, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass Leistungsträger erhalten bleiben. Auf der anderen Seite muss der Mitarbeiter dazu in der Lage sein, sich an das Unternehmen als lernende Organisation anzupassen. Wie gelingt es Personalverantwortlichen, passende Maßnahmen zu implementieren? Eine Grundlage für ein erfolgreiches Retention Management liefern quantitative und qualitative Faktoren, die als Indikatoren für die Mitarbeiterbindung fungieren und Rückschlüsse auf die Gründe für eine hohe oder niedrige Bindungsintensität zulassen.

Kennzahlen und Indikatoren für die Mitarbeiterbindung

Eine Auswahl an möglichen Faktoren, die auf den Grad der Mitarbeiterbindung hindeuten können:
Durchschnittliche Betriebszugehörigkeit pro Jahr: Die Betriebszugehörigkeit bezieht sich auf die Dauer des Bestands eines Arbeitsverhältnisses. Die Kennzahl ist ein Maß für die Stabilität der Belegschaft und lässt sich z. B. nach Arbeitnehmergruppen darstellen.
Fluktuation: Die Fluktuationsrate gibt an, wie hoch der Anteil der Abgänge am durchschnittlichen Personalbestand ist. Nach der von der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände vorgeschlagenen BDA-Formel errechnet sich die prozentuale Fluktuationsquote, indem man die Anzahl der ausgeschiedenen Mitarbeiter durch den durchschnittlichen Personalbestand dividiert und mit 100 multipliziert. Die Fluktuationsquote kann z. B. für die einzelnen Abteilungen dargestellt werden, um festzustellen, ob sie in einer bestimmten Abteilung besonders hoch ausfällt. Eine weitere Möglichkeit ist die Darstellung nach Beschäftigungsdauer: Eine hohe Frühfluktuation kann auf eine ineffiziente Personalauswahl oder mangelhafte Einarbeitung hindeuten. Im letzten Fall können Unternehmen zum Beispiel mit strukturieren Onboarding-Programmen gegensteuern. Die Frühfluktuation errechnet sich, indem die Anzahl der in der Probezeit aufgelösten Arbeitsverhältnisse durch die Anzahl der Einstellungen dividiert und mit 100 multipliziert wird. Um die Gründe für eine hohe Fluktuationsrate zu ermitteln und gezielt gegenzusteuern, sollte eine Fluktuationsanalyse vorgenommen werden.
Mitarbeiter-Commitment-Index: Der Mitarbeite-Commitment-Index wird meist im Rahmen von Mitarbeiterbefragungen ermittelt, um den Grad der Identifikation des Mitarbeiters mit dem Unternehmen, sein Engagement und seine Bindung zum Arbeitgeber zu erfassen.
Absentismusquote: Die Abwesenheitsrate bezieht sich nicht nur auf krankheitsbedingte Fehlzeiten, sondern auch motivational oder stressbedingten Absentismus. Hohe Abwesenheitsraten können mit überhöhtem Stress oder Unzufriedenheit seitens des Mitarbeiters einhergehen. Eine Möglichkeit, die Zusammensetzung der Fehlzeiten zu analysieren, ist der Bradford Faktor: Die Berechnung berücksichtig z. B. Fehlzeiten, die auf nicht-krankheitsbedingte Abwesenheiten hinweisen und gewichtet diese stärker (z. B. sehr häufige kurze Fehlzeiten). Bei einem hohen Bradford Faktor können eine weitere Abklärung und ggf. gegensteuernde Maßnahmen sinnvoll sein, z. B. eine Verbesserung der Work-Life-Balance oder eine Verringerung der Arbeitsbelastung.
Interne Stellenbesetzung: Werden Stellen intern besetzt, können sich die innerbetrieblichen Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten positiv auf die Mitarbeiterbindung auswirken. Ein häufiger Kündigungsgrund karriereorientierte Mitarbeiter sind fehlende Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten im eigenen Unternehmen.
Mitarbeiterempfehlungen: I. d. R. empfehlen Mitarbeiter ihr Unternehmen dann weiter, wenn sie damit zufrieden sind. Eine Kennzahl, die in diesem Kontext relevant sein könnte ist die Anzahl der durch Mitarbeiterempfehlungen generierten Einstellungen.
Verbesserungsvorschläge: Mitarbeiter, die sich mit konstruktiven Verbesserungsvorschlägen einbringen, zeigen ein Interesse an der Entwicklung des Unternehmens und verstehen sich als Teil davon. Die Verbesserungsvorschlagsrate (Verbesserungsvorschläge dividiert durch die Gesamtzahl der Mitarbeiter multipliziert mit 100) kann als Maß für konstruktive Mitarbeit gedeutet werden.
Sozialleistungen und betriebliche Altersvorsorge: Attraktive Sozialleistungen und eine zusätzliche Absicherung im Alter durch betriebliche Altersvorsorge können dazu beitragen, die Mitarbeiterbindung zu stärken. Entsprechende Kennzahlen lassen sich zur Einschätzung der Mitarbeiterbindung nutzen (z. B. Aufwand für freiwillige Sozialleistungen pro Mitarbeiter).
Entscheidend für ein wirkungsvolles Retention Management ist es, die Beweggründe für einen Verbleib im Unternehmen oder einen Austritt zu erfassen, z. B. anhand regelmäßiger Mitarbeiterbefragungen, Auswertungen von Mitarbeitergesprächen und Exit-Interviews.

Fazit

Nicht immer ist die Fluktuation von Leistungsträgern für Arbeitgeber vorhersehbar. Um festzustellen, wie hoch der Bindungsgrad von Mitarbeitern und Mitarbeitergruppen unterschiedlicher Hierarchieebenen oder Abteilungen ist, lassen sich verschiedene quantitative und qualitative Faktoren zu Rate ziehen, z. B. der Mitarbeiter-Commitment-Index oder die Fluktuationsquote nach Abteilung und Beschäftigungsdauer.  Eine Ursachenanalyse durch Mitarbeiterbefragungen, Auswertungen von Mitarbeitergesprächen oder Exit-Interviews hilft dabei, die Gründe für einen niedrigen oder hohen Bindungsgrad zu ergründen.

Quelle Foto: Fotolia © Robert Kneschke

 


prosoft-Team

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