Recruiting im Mittelstand

Recruiting-Herausforderungen im Mittelstand

Die Personalbeschaffung im Mittelstand bringt ganz spezifische Herausforderungen mit sich. Welche externen und internen Faktoren den Recruiting-Erfolg beeinflussen, haben Forscher des CHRIS (Center of Human Resource Information Systems) der Universität Bamberg in Zusammenarbeit mit Monster Worldwide ermittelt. In der empirischen Untersuchung „Recruiting Trends im Mittelstand 2015“ geben 43 % der mittelständischen Unternehmen an, Ende des Jahres voraussichtlich mehr Personal zu beschäftigen. Vorausgesetzt die Vakanzen lassen sich füllen. Denn 38 % der befragten Unternehmen befürchten Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung und 6 % gehen sogar davon aus, die Position gar nicht besetzen zu können. Als besondere externe Herausforderungen nennen sie den demographischen Wandel mit einem zunehmenden Anteil älterer und pflegebedürftiger Mitbürger, den Fachkräftemangel auf dem Bewerbermarkt und gesetzliche Rahmenbedingungen wie das AGG oder Quotenregelungen. Eine hohe Altersstruktur in der Bevölkerung mit einer überdurchschnittlichen Anzahl an Verrentungen und einem Mangel an Nachwuchskräften verstärkt den Fachkräftemangel. Der höhere Pflegebedarf älterer Angehöriger stellt Unternehmen vor die Aufgabe, flexible Arbeitszeitmodelle und Pflegezeiten zu berücksichtigen. Auf der anderen Seite ist die Flexibilisierung auch eine Chance, sich im Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Quotenregelungen sehen 12, 5 % der Unternehmen als Möglichkeit, eine positive Arbeitgebermarke zu vermitteln. Ein Zehntel der Befragten geht davon aus, Kandidaten der betroffenen Gruppe dadurch leichter rekrutieren zu können. Am wenigsten erfolgreich sehen sich die Studienteilnehmer in der Rekrutierung von qualifizierten Mitarbeitern aus dem Ausland (International Recruiting).

Zu den Top 3 der internen Einflussfaktoren für ein erfolgreiches Personalmanagement zählen die Studienteilnehmer eine stabile Mitarbeiterbindung, die Stärkung der Arbeitgebermarke durch ein gezieltes Employer Branding und die interne Abstimmung zwischen Personalmarketing und Fachabteilungen (Alignment). Zu erfolgversprechendsten Maßnahmen gehören laut der Mehrheit der Befragten die Ausbildung und Übernahme qualifizierter Kandidaten im eigenen Unternehmen, eine Flexibilisierung der Arbeitszeiten und damit einhergehende Work-Life-Balance sowie Umschulungen für geeignete Kandidaten. Die meistgenutzten Recruiting-Kanäle sind mit knapp 70 % die Unternehmenswebsite, das Vermittlungsangebot der Agentur für Arbeit (43 %) und Online-Stellenbörsen (40 %). Gefallen ist vor allem der Nutzungstrend im Bereich Printmedien. Über den stärksten Recruiting-Kanal, die Unternehmenswebsite, können Unternehmen eigenen Angaben zufolge auch die meisten Einstellungen generieren. Auf Platz zwei liegen die Online-Stellenbörsen mit 20 %. Über die Agentur für Arbeit hingegen konnten der letzten Messung zufolge nur 15, 5 % der Vakanzen besetzt werden. Bei der Wahl der Recruiting-Kanäle setzen Unternehmen jedoch nicht nur auf die Stellenausschreibung. Die Direktansprache von Bewerbern, also Active Sourcing, kommt bei einem Drittel der offenen Stellen zum Einsatz. Vor allem über persönliche Netzwerke, den eigenen Talentpool oder Karriere-Events wie Messen knüpfen Unternehmen Kontakte zu potentiellen Talenten. Das wiederum deckt sich nicht mit dem Nutzerverhalten der Bewerber. In der Studie „Bewerbungspraxis 2015“ gaben sie an, bei der passiven Stellensuche vor allem auf CV-Datenbanken im Internet zurückzugreifen oder ihre Profile in Karrierenetzwerken einzustellen. Der Talentpool hingegen, den ein Großteil der Unternehmen als Instrument des Active Sourcings nutzt, fällt ebenfalls unter die Top 3 der Bewerberkanäle.

Instrumente für ein erfolgreiches Recruiting

Die Ausbildung von Nachwuchskräften im eigenen Unternehmen ist für viele mittelständische Unternehmen eine vielversprechende Möglichkeit zur Personalgewinnung. Aber auch Auszubildende müssen erst gefunden werden. Für weniger bekannte Unternehmen in ländlichen Regionen ist das oft eine besondere Herausforderung. Manchmal hilft es schon, wenn Unternehmen mehr Präsenz zeigen. Der US-amerikanische Psychologe Robert Zajonc konnte mit dem Phänomen des Mere-Exposure-Effekts zeigen, dass Menschen oft eine positive Einstellung zu Dingen entwickeln, wenn sie diese mehrfach wahrgenommen haben. Vertrautheit und Glaubwürdigkeit können sich dadurch besser entwickeln. Präsenz zeigen funktioniert in der digitalen Welt beispielsweise über die sozialen Medien wie einem attraktiven Facebook-Auftritt oder einem aktiven Twitter-Profil. Aktiv ist hier das Stichwort: Denn ein brachliegendes Profil hat keinen Neuigkeits- und Informationswert und u. U. eher Nachteile für das Unternehmensimage. Über Social Media haben Unternehmen die Möglichkeit, Eindrücke vom Unternehmensalltag fotografisch oder auch per Videoeinbindung zu vermitteln und mit potentiellen Bewerbern in Kontakt zu stehen. Visuell lässt sich ein Eindruck von einer positiven Arbeitsatmosphäre und einem produktiven Team spürbar machen. Das können beispielsweise Fotos vom letzten Teamevent oder einer aktiven Mittagspause im Büro sein.

Ein Best-Practice-Beispiel für ein erfolgreiches Recruiting durch Aufmerksamkeitserfolge lieferte das Unternehmen item Industrietechnik: Für Technikinteressierte und technikaffine Studenten entwickelte das Unternehmen ein Online-Glossar mit wichtigen Begriffen aus dem Maschinenbau, das auch als App erhältlich ist. Bereits in den ersten vier Monaten wurde die App mehr als 1000 Mal heruntergeladen und item Industrietechnik ist es gelungen, seinen Bekanntheitsgrad unter potentiellen Bewerbern zu steigern. Kontakte zu Absolventen und Nachwuchskräften können mittelständische Unternehmen auch über Kooperationen mit Hochschulen oder Fachhochschulen generieren. Zukünftige Auszubildende finden sich an Schulen, aber auch die Suche nach Studienabbrechern kann für ein Unternehmen interessant sein. Über das Projekt SWITCH beispielsweise, suchen Unternehmen im Umkreis der Hochschulstadt Aachen nach Studienabbrechern aus dem MINT-Bereich, die je nach Leistungsstand im jeweiligen Unternehmen eine verkürzte Ausbildung absolvieren können. Eine höhere Präsenz und Transparenz können Unternehmen über positive Arbeitgeberwertungen erzielen. Die Positionierung in einem Arbeitgeberbewertungsportal und die Möglichkeit zur externen Bewertung durch Bewerber und Mitarbeiter erhöht die Glaubwürdigkeit des Unternehmens. Neben der Nutzung von Bewertungsportalen kann ein Unternehmen seine Arbeitgebermarke natürlich auch durch weitere Personalmarketing-Aktivitäten stärken. Ein erfolgreiches Employer Branding Management kommuniziert den einzigartigen Charakter des Unternehmens und seine attraktiven Benefits für den Bewerber, zum Beispiel die Möglichkeit zu Auslandseinsätzen, wertvolle Entfaltungs- und Weiterbildungschancen, flexible Arbeitszeitmodelle oder eine besondere Förderung der Work-Life-Balance. Persönliche Kontakte, zum Beispiel auf Karrieremessen für die entsprechende Zielgruppe oder über Mitarbeiterempfehlungen, können ebenfalls potentielle Bewerber generieren. Um es kurz zu machen: Für einen hohen Aufmerksamkeitserfolg und die eigene Credibility ist die Präsenz als authentischer, attraktiver Arbeitgeber in verschiedenen Recruiting-Kanälen entscheidend. Idealerweise immer mit einem Fünkchen Originalität, um sich aus der Masse der Wettbewerber hervorzuheben.

Fazit

Vor allem weniger bekannte mittelständische Unternehmen in ländlichen Regionen stehen vor der Herausforderung, qualifizierte Mitarbeiter zu finden. Den Mangel an Nachwuchskräften stemmen sie leichter mit einem starken Personalmarketing. Unternehmen, denen es gelingt, sich als attraktive Arbeitgeber zu positionieren und mit der Präsenz in den richtigen Recruiting-Kanälen Aufmerksamkeitserfolge zu erzielen, machen sich für potentielle Bewerber interessanter. Die einheitliche und über verschiedene Medien vermittelte Kommunikation eines authentischen Arbeitgeberimages ist ein wichtiger Schritt auf dem Weg zum Recruiting-Erfolg.

Quelle Foto: Fotolia © StockPhotoPro


Denny Hölscher

Denny Hölscher

Als geschäftsführender Gesellschafter der prosoft Vertriebs- und Consulting GmbH verantwortet Denny Hölscher die Bereiche Vertrieb, Marketing und Support für Deutschland und Österreich. Sein Ziel: „Zufriedene Kunden, innovatives Marketing, optimale Prozessabläufe und solide Expansion.”

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