Psychologische Faktoren im Onboarding

Onboarding in der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung

Die Anfangszeit im neuen Unternehmen ist eine kritische Phase in der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung. In der Psychologie verweist der Ausdruck auf einen Zeitraum, in dem bestimmte Erfahrungen für den künftigen Entwicklungsprozess essentiell sind. Lässt sich dieses Konzept auch auf das Onboarding übertragen? Ist für die Entwicklung der Beziehung zwischen Unternehmen und Mitarbeiter die Anfangsphase mitentscheidend? Einige Zahlen sprechen dafür, dass ein strukturiertes Onboarding die Bindung neuer Mitarbeiter erhöht und die Eingliederung in das Unternehmen erleichtert. Als wichtige Phase im Candidate Experience Wheel gehört der Onboarding-Prozess zu einer gelungenen Candidate Journey. Dass neue Arbeitnehmer mit höherer Wahrscheinlichkeit im Unternehmen verbleiben, wenn sie eine strukturierte Eingliederung genossen haben, legt eine Studie der Wynhurst Group nahe: 58 % der Mitarbeiter mit einem Onboarding bleiben dem Unternehmen auch noch drei Jahre später erhalten. Das gezielte „An-Bord-Nehmen“ hat also einen Effekt auf die nachhaltige Mitarbeiterbindung und führt mit geringerer Wahrscheinlichkeit zu Fluktuation. Auf der einen Seite ist ein sorgfältig geplanter Onboarding-Prozess natürlich eine Investition von Zeit, Geld und Ressourcen. Auf der anderen Seite rentiert sich der Aufwand, wenn dadurch eine kostspielige Neurekrutierung vermeidbar ist. Gerade in der Anfangsphase ist das Risiko einer Frühfluktuation erhöht: Über 60 % der neurekrutierten Arbeitnehmer treffen ihre Entscheidung über den langfristigen Verbleib im Unternehmen innerhalb der ersten sechs Monate. Überraschend ist das eigentlich nicht: Mit dem Neuanfang sind zahlreiche psychologische Prozesse verbunden. Die Unwägbarkeit einer neuen Situation wirkt für primär sicherheitsorientierte Personen oft verunsichernd, bei offenen Menschen weckt sie vielleicht Neugierde und die Lust auf Abenteuer. Es ist gar nicht so ungewöhnlich, dass der erste Arbeitstag von gemischten Gefühlen begleitet ist: Auf der einen Seite steht die Vorfreude und der Tatendrang, die neuen Herausforderungen anzugehen. Auf der anderen Seite bereitet einem die Vorstellung, sich am ersten Arbeitstag zu blamieren und Leistungsanforderungen nicht zu genügen, vielleicht auch Bauchschmerzen.

Positive psychologische Effekte des Onboardings

Der Onboarding-Prozess hat auch eine psychologische Funktion: Er schafft wichtige Rahmenbedingungen, damit der neue Mitarbeiter sich sicher und gut aufgehoben, willkommen und wertgeschätzt fühlt. Die fachliche Eingliederung und Bereitstellung von Informationen ermöglicht einen sukzessiven Wissens- und Kompetenzfortschritt, was sich positiv auf die eigenen Leistungserwartungen und das Selbstvertrauen im Umgang mit den neuen Aufgaben auswirken kann. Förderlich für die Leistungserwartung sind zum Beispiel Erfolgserlebnisse. Im Idealfall wirken sie motivationssteigernd und vermitteln Vertrauen in die eigenen Leistungsmöglichkeiten. Erhält der neue Mitarbeiter einen Einarbeitungsplan, können die Aufgaben gezielt so geplant werden, dass sie Erfolge wahrscheinlich machen. Sukzessiv aufeinander aufbauende Aufgaben mit einer kontinuierlichen Steigerung in Umfang und Schwierigkeitsgrad eignen sich besser dazu, als knochenharte Brocken. Der Mitarbeiter wird zwar gefordert, aber nicht überfordert. Hier gilt es, die Balance zu finden: Der Mitarbeiter soll realistische Erwartungen gegenüber seinen neuen Aufgaben entwickeln und wissen, welches Arbeitspensum ihn erwartet. Zu hoch gesteckte Anforderungen, die sich schon im Einarbeitungsplan wiederfinden, wirken womöglich abschreckend. Die meist impliziten Erwartungen und Angebote zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer werden im so genannten psychologischen Vertrag ausgehandelt.

Neben der fachlichen Integration sind auch die soziale und kulturelle Dimension für das Onboarding entscheidend. Die soziale Eingliederung fördert den empfundenen kollegialen Rückhalt und eine offenere Kommunikation unter Kollegen. Sind wichtige Ansprechpartner bekannt, hat das Vorteile für eine effiziente betriebliche Kommunikation. Bei einer Führung durch die Räumlichkeiten des Unternehmens hat der Mitarbeiter schon am ersten Arbeitstag die Möglichkeit, seine Arbeitskollegen, deren Funktionen und Aufgabenbereiche kennenzulernen. Organigramme helfen dabei, den vielen Input im Gedächtnis zu behalten. Ein Buddy oder Pate, der dem Mitarbeiter in der Anfangszeit zur Seite steht, gibt Rückhalt und ist bei Fragen ein konkreter Ansprechpartner.

Die kulturelle Integration fördert die Internalisierung der Unternehmenskultur und die Identifikation mit den Unternehmenswerten. Die „gelebte“ Unternehmenskultur erfährt der neue Mitarbeiter im Laufe der Zeit von selbst. Hat er sich jedoch mit den Unternehmenswerten, dem Leitbild oder der Unternehmensphilosophie auseinandergesetzt, ist das eine wichtige Orientierungshilfe. Die Tätigkeit mit Blick auf bestimmte Werte auszurichten schafft Sinn und kann die Arbeit erfüllender gestalten. Das wirkt sich besonders auf die intrinsische Motivation aus. Dass das organisationale Commitment mit einem gelungenen Onboarding steigt, legt eine Studie des Aberdeen Group nahe: Studienteilnehmer mit einem strukturierten Onboarding-Programm wiesen überdurchschnittlich häufig ein hohes Engagement auf. In der Arbeitswissenschaft wird zwischen drei Formen des organisationalen Commitments unterschieden:
Affektives Commitment: Die emotionale Identifikation mit dem Unternehmen, zum Beispiel durch positive Erfahrungen.
Normatives Commitment: Das Verpflichtungsgefühl gegenüber dem Unternehmen basierend auf der Identifikation mit den Unternehmenswerten.
Kalkulatorisches Commitment: Die Bindung zum Unternehmen aus Kosten-Nutzen-Erwägungen, zum Beispiel mit Blick auf die Wechselkosten.

Ist es dem Unternehmen gelungen, den neuen Arbeitnehmer mit einem strukturierten Onboarding fachlich, sozial und kulturell zu integrieren, legt es einen wertvollen Grundstein für die langfristige Mitarbeiterbindung. Diese wiederum steht häufig im Zusammenspiel mit anderen Faktoren, wie der Arbeitszufriedenheit, der Mitarbeitermotivation und -produktivität. Neben der Gefahr von Frühfluktuation lässt sich mit einem erfolgreichen Onboarding auch das Risiko einer inneren Kündigung eindämmen, die oft mit einer niedrigen Mitarbeiterbindung einhergeht.

Fazit

Die ersten Tage im neuen Job sind eine kritische Phase für neue Mitarbeiter und haben oft Auswirkungen auf die künftige Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung. Unternehmensneulinge durchlaufen auf dem Weg zum Unternehmensinsider verschiedene psychologische Prozesse, die mithilfe eines strukturierten Onboardings abgefangen bzw. positiv beeinflusst werden können. Eine fachliche, soziale und kulturelle Integration erleichtert es Mitarbeitern, sich mit dem Unternehmen zu identifizieren und produktiver zu arbeiten.

Quelle Foto: Fotolia © Robert Kneschke 


Denny Hölscher

Denny Hölscher

Als geschäftsführender Gesellschafter der prosoft Vertriebs- und Consulting GmbH verantwortet Denny Hölscher die Bereiche Vertrieb, Marketing und Support für Deutschland und Österreich. Sein Ziel: „Zufriedene Kunden, innovatives Marketing, optimale Prozessabläufe und solide Expansion.”

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