Mitarbeiter als Headhunter: Tipps für erfolgreiche Mitarbeiterempfehlungen

Passive Kandidaten erreichen

Jede dritte Stelle im Unternehmen wird über persönliche Netzwerke besetzt (IAB-Kurzbericht 18/2017). Mehr als die Hälfte der Betriebe sucht neue Mitarbeiter über Mitarbeiterempfehlungen oder eigene Netzwerke. Bei den kleinen Betrieben sind es sogar 62 %. Fast die Hälfte der Stellenbesetzungen erfolgt bei Kleinbetrieben auf diesem Wege. Bei mittleren Betrieben hingegen ist es etwa ein Viertel. Anstatt einen teuren Headhunter zu beauftragen, setzen Recruiter auf die eigenen Mitarbeiter als Unternehmensbotschafter: Sie kennen die Unternehmenskultur aus erster Hand und können einschätzen, welche persönlichen Kontakte in das Unternehmen passen könnten. Der Vorteil: Unternehmen erreichen auch passive Kandidaten, die zwar nicht aktiv auf Jobsuche, aber einem Wechsel nicht abgeneigt sind. Anstatt lange zu suchen, reduzieren sie die Vakanzzeit der Stelle durch eine schnellere Stellenbesetzung – vorausgesetzt es findet sich ein passender Kandidat. Das lässt sich jedoch beeinflussen: durch strategisch durchdachte Mitarbeiterempfehlungsprogramme. Die Integration von Mitarbeiterempfehlungen in den Personalmarketing-Mix sorgt dafür, dass neben der primären Ansprache aktiver Kandidaten per Stellenanzeige auch Active Sourcing Methoden einbezogen werden. Viele qualifizierte Mitarbeiter befinden sich bereits in einer festen Anstellung. Auf dem deutschen Arbeitsmarkt herrscht derzeit nahezu Vollbeschäftigung. Die Ansprache aktiver und passiver Kandidaten erhöht die Chance auf qualifizierte Bewerbungseingänge.

Tipps zur Gestaltung von Mitarbeiterempfehlungsprogrammen

1. Die Prämie
Um Mitarbeiter zur Empfehlungsarbeit zu motivieren, reichen Geldprämien in der Regel nicht aus: Geld- oder Sachprämien können aktivieren, wenn sie im richtigen Rahmen dargereicht werden. Neben einem durchdachten Prämiensystem zählt auch die Botschaft, die durch das Empfehlungsprogramm vermittelt wird: Arbeitgeber appellieren an die intrinsische Motivation ihrer Mitarbeiter, wenn sie ihnen vermitteln, dass sie zu Mitentscheidern werden: Sie können Kandidaten vorschlagen, mit denen sie künftig gern zusammenarbeiten möchten und gestalten somit das Unternehmensgeschehen mit. Öffentliche Wertschätzung und Anerkennung für Empfehlungen wirkt aktivierend – zum Beispiel, wenn erfolgreiche Empfehler einmal pro Monat im Intranet ausgezeichnet oder im Mitarbeitermagazin erwähnt werden. Die Prämierung sollte zeitnah erfolgen, damit Empfehlung und Belohnung nicht zu weit auseinanderliegen. Wird der empfohlene Kandidat tatsächlich eingestellt, sollte der Mitarbeiter nicht bis zum Ende der Probezeit warten müssen, bis er die heiß ersehnte Prämie erhält. Die Prämien könnten auch aufgesplittet werden, so dass sich immer wieder ein Belohnungsgefühl einstellt: Der Mitarbeiter erhält bspw. eine kleine Belohnung für seine Empfehlung und eine weitere, wenn der empfohlene Kontakt eingestellt wird.
2. Die Kommunikation
Ein Empfehlungsprogramm läuft nicht von allein an: Die Stellen ans Schwarze Brett zu pinnen oder im Intranet zu veröffentlichen, reicht nicht aus. Unternehmen können sich nicht darauf verlassen, dass Mitarbeiter offene Stellen aus eigenen Stücken weiterempfehlen. Die Vakanzen sollten daher gezielt an Mitarbeiter kommuniziert werden. Lediglich eine Sammelmail an alle Mitarbeiter zu versenden, ist wenig zielführend. Um zielgenau zu agieren, sollten offene Stellen nach konkreten Kriterien (z. B. dieselbe Abteilung) an ausgewählte Mitarbeiter weitergegeben werden. Führungskräfte sind wertvolle Multiplikatoren, um das Empfehlungsprogramm voranzutreiben. Um die Führungsetage zu überzeugen, sind konkrete Zahlen hilfreich: zum Beispiel aus Statistiken und Berichten wie dem IAB-Kurzbericht und im Idealfall eigene Zahlen (z. B. Anzahl der über Mitarbeiterempfehlungen generierten Einstellungen). Bei laufenden Empfehlungen sollten Mitarbeiter über den Stand der Dinge informiert werden. Dadurch müssen sie nicht nachhaken, was mit ihrer Empfehlung geschehen ist.
3. Das Netzwerk
Die Reichweite des Empfehlungsprogramms hängt auch von der Größe des Netzwerks ab: Je mehr passende Empfehler involviert sind, desto mehr mögliche Kontakte bestehen. Mitarbeiter können dabei zum Beispiel die sozialen Netzwerke nutzen, um Vakanzen zu teilen. Unternehmen können neben ihren Mitarbeitern auch auf andere Kontakte zurückgreifen, z. B. ehemalige Mitarbeiter oder Geschäftskontakte. Ein interessantes Phänomen in diesem Kontext ist das „Kleine-Welt-Phänomen“: In einem Experiment hat der Sozialpsychologie Stanley Milgram nachzuweisen versucht, wie kurz die Beziehungsketten zwischen Menschen sind. 60 Teilnehmer sollten ein Paket an eine unbekannte Person in Boston schicken. Alle Probanden wohnten weit von der Zielstadt entfernt. Die Besonderheit: Das Paket sollte nicht auf direktem Wege zur Zielperson gelangen, sondern über ein persönliches Netzwerk. Jeder Teilnehmer wählte einen Bekannten aus, der die Zielperson am ehesten kennen könnte. Das Ergebnis: Die Pakete erreichten die Zielperson mit einer durchschnittlichen Pfadlänge von 5,5. Daraus schlossen die Wissenschaftler, dass jede Person im Schnitt über 6 Ecken mit einer anderen Person verbunden ist. Das Experiment und die Schlussfolgerung sind jedoch umstritten.
4. Der Bewerbungsprozess
Ist eine vielversprechende Mitarbeiterempfehlung eingegangen, sollte der Kandidat nicht durch einen komplizierten Bewerbungsprozess vergrault werden – zum Beispiel durch eine Online-Bewerbung mit Login-Zwang und seitenlange Bewerbungsformulare. Eine Möglichkeit zur Vereinfachung des Bewerbungsprozesses bieten Recruiting-Lösungen wie prosoftrecruiting©: Bei der Online-Bewerbung wird z. B. ein CV-Parser eingesetzt, der Bewerberdaten automatisch ausliest und überträgt. Automatisierte Prozesse und schnelle Kommunikationswege tragen zu kürzeren Feedbackzeiten bei und verbessern die Candidate Experience.
5. Datenschutz
Die Weitergabe personenbezogener Daten ist datenschutzrechtlich geregelt. In der EU-Datenschutz-Grundverordnung und im Bundesdatenschutzgesetzes ist der Umgang mit personenbezogenen Daten rechtlich verankert. Aufgrund der Zustimmungspflicht sollte der Mitarbeiter die schriftliche Einverständniserklärung seines Kontaktes einholen, dass die Daten elektronisch verarbeitet werden dürfen. Möchte der Mitarbeiter über den Stand des Empfehlungsprozesses informiert werden, sollte er auch dafür das Einverständnis seines Bekannten einholen.

Fazit

Mitarbeiterempfehlungen können für Unternehmen ein wertvolles Recruiting-Instrument darstellen: Über die Kontakte ihrer Mitarbeiter lassen sich potenzielle Kandidaten für Vakanzen generieren. Der Mitarbeiter kennt die Unternehmensabläufe und die Unternehmenskultur aus eigener Erfahrung. Daher kann er einschätzen, ob ein Kandidat in das Unternehmen passen könnte. Um die Chance auf erfolgreiche Stellenbesetzungen durch Mitarbeiterempfehlungen zu erhöhen, eignen sich entsprechende Mitarbeiterempfehlungsprogramme. Diese definieren u. a. die Ausgestaltung der Empfehlungsprämien und der Kommunikation.

Quelle Foto: ©  contrastwerkstatt / Fotolia


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Ein Gedanke zu „Mitarbeiter als Headhunter: Tipps für erfolgreiche Mitarbeiterempfehlungen“

  • 1
    Alibmo on 1. Juni 2018 Antworten

    Ich finde die Idee interessant. Auf diese Weise lässt sich vielleicht auch das Betriebsklima verbessern. Wenn der Kollege ein potenzieller Headhunter ist, der einen weiterempfehlen kann, ist man vielleicht auch mal netter zu ihm… 😉

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