Wie committed sind Ihre Mitarbeiter?

Top HR-Thema 2018

Mitarbeiterbindung steht 2018 an der Spitze der HR-Agenda: Mehr als ein Drittel der Unternehmen bewerten die Bindung von Mitarbeitern als wichtigstes Thema (Hays HR-Report 2018). Die Gründe dafür sind bekannt: Fachkräftemangel, demografischer Wandel und Digitalisierung rücken die Akquise und Bindung qualifizierter Mitarbeiter immer stärker in den Mittelpunkt der Personalarbeit. Nach Meinung der über 1.000 Befragten aus dem DACH-Raum – darunter über ein Drittel Geschäftsführer und HR-Führungskräfte – sind folgende Bindungsinstrumente wichtig:
57 %: gutes Betriebsklima
46 %: flexible Arbeitszeiten
44 %: marktgerechte Entlohnung

Warum verlassen Mitarbeiter das Unternehmen?

Warum ein Mitarbeiter kündigt, hängt von seinen persönlichen Umständen, von seinen Einstellungen zum Unternehmen und vielen weiteren Faktoren ab. Häufige Fluktuationsursachen lassen sich bspw. durch Exit-Interviews mit ausscheidenden Mitarbeitern identifizieren. Wie wichtig das Betriebsklima ist, zeigt bspw. eine Befragung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales: Ausschlaggebend für einen Arbeitgeberwechsel ist für rund drei Viertel der Befragten ein besserer Vorgesetzter. Für 73 % ist eine fairere Behandlung durch Mitarbeiter und Vorgesetzte entscheidend. Bedingt durch das starke Wirtschaftswachstum und die positive Beschäftigungsentwicklung sind Arbeitnehmer zuversichtlicher, einen neuen Job zu finden. Laut aktuellem „Bewerber-Index“ der PageGroup sucht fast die Hälfte der Festangestellten nach einer neuen Stelle. Hauptgründe sind eingeschränkte Entwicklungsmöglichkeiten und der Wunsch, neue Fähigkeiten zu erwerben. 26 % der Befragten streben nach einem höheren Gehalt. Einem Jobwechsel sehen die Befragten positiv entgegen:
74 % versprechen sich eine Verbesserung ihrer Kompetenzen
57 % hoffen auf eine bessere Karriereentwicklung
56 % versprechen sich ein höheres Gehalt
54 % wollen einen größeren Verantwortungsbereich
46 % sehnen sich nach einer besseren Work-Life-Balance
Stagnation in der beruflichen Entwicklung ist ein hoher Frustrationsfaktor für viele Beschäftigte: Ein Mitarbeiter, der ohne Entwicklungsperspektiven seit Jahren im Unternehmen arbeitet, fühlt sich eher fachliche unterfordert. Erledigt er bloß Dienst nach Vorschrift, ohne intrinsisch motiviert zu sein oder sich mit dem Unternehmen und seiner Tätigkeit zu identifizieren, kann das den Kündigungswunsch anstacheln. Je nach Lebensphase und Zielsetzung können die Arbeitsbedingungen dem Mitarbeiter stark widerstreben: zum Beispiel starre Arbeitszeiten und eine geringe Work-Life-Balance für einen jungen Familienvater oder ein stagnierendes Gehalt für einen Mitarbeiter, der ein Eigenheim erwerben möchte.

Formen des organisationalen Commitments

Wer über Mitarbeiterfluktuation spricht, sollte auch die Gegenfrage stellen: Wann bleiben Mitarbeiter in einem Unternehmen? Ein bekanntes Modell zum organisationalen Commitment von Mitarbeitern ist das „Three-Component-Model of Commitment“ von Natalie Allen und John Meyer. Die Bindung des Mitarbeiters an das Unternehmen kann dem Modell zufolge 3 Komponenten aufweisen:
affektives Commitment: Der Mitarbeiter fühlt sich dem Unternehmen emotional verbunden. Das Unternehmen weist für ihn eine hohe persönliche Bedeutung auf und er möchte ihm weiterhin angehören.
fortsetzungsbezogenes Commitment: Der Mitarbeiter ist sich bewusst, dass das Verlassen des Unternehmens mit Kosten verbunden ist, z. B. dem Verlust von sozialen Beziehungen zu Arbeitskollegen oder der aktuellen Position. Er bleibt im Unternehmen, um die Kosten nicht tragen zu müssen.
normatives Commitment: Der Mitarbeiter fühlt sich aus normativen Gründen verpflichtet im Unternehmen zu bleiben, z. B., weil der Arbeitgeber seine Ausbildung ermöglicht oder eine Weiterbildung finanziert hat.
In der Fachliteratur gibt es verschiedene Studien, die den positiven Zusammenhang zwischen Commitment, Leistung und Motivation nahelegen. Eine mangelnde Organisationbindung kann mit dem Verlassen des Unternehmens oder der Absicht, es zu verlassen, verbunden sein.

Kennzahlen im Retention Management

Der Bindungsgrad von Mitarbeitern lässt sich nicht eindeutig anhand festgelegter Kriterien messen. Ähnlich wie bei der inneren Kündigung können einige Verhaltensweisen aber auf eine nachlassende oder eine hohe Mitarbeiterbindung hindeuten. Daten, die zur Beurteilung der Mitarbeiterbindung eingesetzt werden können, sind z. B.:
durchschnittliche Betriebszugehörigkeit pro Jahr: Die Kennzahl ist ein Maß für die Stabilität der Belegschaft. Noch konkreter lässt sie sich z. B. bezogen auf bestimmte Mitarbeitergruppen einsetzen.
Absentismusquote: Bleiben Mitarbeiter der Arbeit fern, kann das krankheitsbedingt, aber auch stress- oder motivational bedingt sein. Hohe Abwesenheitsraten können auf Stress oder Unzufriedenheit hindeuten. Der Bradford-Faktor bietet eine Möglichkeit, die Zusammensetzung von Fehlzeiten zu analysieren: Die Berechnung berücksichtig bspw. Fehlzeiten, die auf nicht-krankheitsbedingte Abwesenheiten hinweisen und gewichtet diese stärker (z. B. sehr häufige kurze Fehlzeiten).
Fluktuation: Die Fluktuationsrate beschreibt den Anteil der Abgänge am durchschnittlichen Personalbestand: Der Anzahl der ausgeschiedenen Mitarbeiter wird durch den durchschnittlichen Personalbestand dividiert und mit 100 multipliziert (BDA-Formel). Konkretere Schlüsse lassen sich ziehen, wenn die Fluktuation weiter aufgeschlüsselt wird, z. B. nach Abteilung: Ist die Rate in einer bestimmten Abteilung besonders hoch? Eine hohe Frühfluktuation kann auf eine ineffiziente Personalauswahl oder mangelhafte Einarbeitung hinweisen.
Mitarbeiter-Commitment-Index: Der Index erfasst den Grad der Identifikation von Mitarbeitern mit dem Unternehmen, ihr Engagement und ihre Bindung zum Arbeitgeber. Er wird mithilfe von Mitarbeiterbefragungen ermittelt.
interne Stellenbesetzung: Interne Stellenbesetzungen können eine positive Signalwirkung für Mitarbeiter entfalten: Sie deuten auf innerbetriebliche Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten hin, was sich wiederum positiv auf die Mitarbeiterbindung auswirken kann.
Sozialleistungen und betriebliche Altersvorsorge: Attraktive Sozialleistungen und eine zusätzliche Absicherung im Alter können sich positiv auf die Mitarbeiterbindung auswirken. Als Kennzahl ließe sich bspw. der Aufwand für freiwillige Sozialleistungen pro Mitarbeiter zu Rate ziehen.
Mitarbeiterempfehlungen: In der Regel empfehlen Mitarbeiter ihr Unternehmen dann weiter, wenn sie damit zufrieden sind. Eine mögliche Kennzahl ist die Anzahl der durch Mitarbeiterempfehlungen generierten Einstellungen.
Verbesserungsvorschläge: Mitarbeiter, die Verbesserungsvorschläge einbringen, signalisieren Interesse am Unternehmen. Eine mögliche Kennzahl ist in diesem Zusammenhang die Verbesserungsvorschlagsrate: die Verbesserungsvorschläge dividiert durch die Anzahl der Mitarbeiter multipliziert mit 100.

Fazit

Wirtschaftswachstum und eine positive Beschäftigungsentwicklung stimmen wechselwillige Mitarbeiter zuversichtlich: Ein Jobwechsel scheint unter den aktuellen Bedingungen des Fachkräftemangels einfacher zu funktionieren. Das bekommen Personaler zu spüren: Das Thema Mitarbeiterbindung steht 2018 ganz oben auf der HR-Agenda.

Quelle Foto: © contrastwerkstatt/ Fotolia

 


prosoft-Team

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