Mitarbeiter motivieren

Montagsblues oder chronisch demotiviert?

Montagmorgen. Herbert Mustermann schlurft ins Büro. Wie ferngesteuert setzt er sich an seinen Schreibtisch und greift, bevor er den PC auch nur ansieht, erstmal zu seiner Tasse Kaffee. Hochfahren wird er definitiv langsamer als sein Arbeitsgerät. Ein Grund zur Sorge? Nicht wirklich. Der Montagsblues ist ganz normal und noch kein Zeichen mangelnder Motivation. Rund 85 % der Deutschen leiden unter dem Mondayblues, so eine aktuelle Umfrage des Personaldienstleisters Manpower. Teuer wird es für Arbeitgeber dann, wenn Mitarbeiter in einem dauerhaften Motivationsloch stecken bleiben. Bis zu 99 Milliarden Euro an Umsatzeinbußen müssen Unternehmen hier einkalkulieren. Ganz zu schweigen davon, dass demotivierte Mitarbeiter weniger Erfüllung in ihrer Arbeit finden und ihre Potentiale nicht voll ausschöpfen. Neben Produktivitätsverlusten erhöht chronischer Motivationsmangel die Fluktuationsrate im Unternehmen – das wiederum bedeutet: ein hohes Budget für die Personalbeschaffung. Absentismus und Qualitätseinbußen oder Imageverluste durch schlechte Arbeitgeberbewertungen verlängern die Liste möglicher Negativkonsequenzen. Motivierte Mitarbeiter hingegen zeigen höhere Leistungsbereitschaft und arbeiten produktiver. Sie können ihre Potentiale besser ausschöpfen und haben mehr Freude an ihrem Job. Entscheidend für die Mitarbeitermotivation ist die Identifikation mit dem Unternehmen und der Tätigkeit. Wer nicht weiß, wofür er arbeitet (klare Ziele, Anreize, Belohnungen…), hat meist auch keine große Lust dazu. Eine hohe Unternehmensidentifikation wirkt sich positiv auf die Mitarbeiterloyalität aus und, wenn der Mitarbeiter als Unternehmensbotschafter fungiert, auf das Unternehmensimage. Motivationsförderung kann also auch als Instrument des Employer Branding eingesetzt werden. Nicht zuletzt hat ein motivierter, produktiver Mitarbeiterstamm positive Auswirkungen auf Absatz und Geschäftserfolg.

Facetten der Motivation

Motivation verweist auf die Beweggründe eines Menschen, die sein Verhalten regulieren. In der Motivationspsychologie hat sich die Unterscheidung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation etabliert. Intrinsisch motiviert ist ein Mitarbeiter aus einem inneren Antrieb wie Neugier, Interesse oder Freude an einer Tätigkeit. Extrinsische Motivation ist von äußeren Einflüssen abhängig, zum Beispiel Anerkennung oder Gehalt. Da diese Form der Motivation zielgebunden ist, kann sie mit der Zielerreichung erlischen und ist kurzfristiger.

Arbeitspsychologisch von Bedeutung ist vor allem auch die Leistungsmotivation, bei der (erwartete) Erfolgserlebnisse einen Belohnungsanreiz bieten. Unterschieden wird hier zwischen erfolgsmotivierten und misserfolgsmotivierten Personen. Erfolgsmotivierte Mitarbeiter suchen nach Herausforderungen, bewerten Anforderungen aber realistisch. Misserfolge schreiben sie eher äußeren Umständen zu (z. B. Pech), Erfolge hingegen inneren (z. B. der eigenen Leistung). Aus Erfolgen ziehen sie einen hohen Belohnungswert und sind dementsprechend motiviert. Misserfolgsmotivierte Personen bevorzugen sehr einfache oder sehr schwierige Aufgaben, die sie bei evtl. Misserfolg als unlösbar rechtfertigen können („Das hätte niemand geschafft…“). Sie fürchten Misserfolge und tendieren dazu, sie zu internalisieren, während sie Erfolge externalisieren. Ein erfolgreiches Ergebnis hat für misserfolgsmotivierte Personen einen geringeren Belohnungswert. Unterstützung können sie beispielsweise in der Teamarbeit finden, durch die Erfolge gemeinsam erreicht werden.

Arbeitspsychologisch relevant ist auch die Gruppenmotivation. Das Streben nach einem gemeinsamen, klar definierten Gruppenziel und die gegenseitige Anerkennung in der Gruppe fördern die Mitarbeitermotivation. Ebenso motivierend wirken der Wunsch nach Gruppenzugehörigkeit und die Gruppenidentifikation. Gemeinsame Erfolgserlebnisse und der Wissenstransfer in der Gruppe können ebenfalls motivieren. Demotivierend hingegen ist das Gefühl einzelner Gruppenmitglieder, mehr zu investieren als die anderen, dafür aber keine Anerkennung zu erhalten. Entgegenwirken kann hier eine transparente Aufgabenverteilung und Kommunikation. Gift für die Gruppenmotivation ist das soziale Faulenzen (social loafing) bzw. Trittbrettfahrerproblem. Auch hier kann eine klare Aufgabenverteilung helfen, da sie die individuelle Leistungszuschreibung transparenter macht.

Arbeitgeber können Mitarbeitermotivation durch Anreize gezielt fördern. Zu den extrinsischen Anreizen zählen entweder materielle Incentives (Gehalt, Boni, Zusatzzahlungen, Betriebsrente, Dienstwagen…), immaterielle Anreize (Anerkennung…) oder eine Kombination aus beiden (Weiterbildung, Workshops, Betriebsausflüge…). Intrinsische Motivation ist i. d. R. auf immaterielle Anreize zurückzuführen, also beispielsweise eine erfüllende Tätigkeit. Da die extrinsische Motivation eher kurzfristig ist, wird die Förderung intrinsischer Motivation in der Praxis meist bevorzugt. Wichtig ist, die Mitarbeiter bedürfnisorientiert zu fördern. Der Motivationsforscher Steven Reiss hat 16 Motivationsprofile identifiziert, die sich je nach Bedürfnisstruktur durch das Leben eines Menschen ziehen, darunter z. B. Macht, Unabhängigkeit, Neugier, Anerkennung, Idealismus oder Wettkampf.

Top 10 der Motivationsfaktoren

Acht von zehn Bundesbürgern würden keinen gut bezahlten Job annehmen, wenn er sie stresst oder langweilt – so die repräsentative Online-Umfrage „Arbeitsmotivation 2016“ des Personaldienstleisters Manpower. Berufliche Erfüllung ist für immer mehr Menschen von Bedeutung. Motivation hängt davon ab, ob Mitarbeiter sich im Unternehmen wohlfühlen. Ein gutes Arbeitsklima schaffen Arbeitgeber mit den Top 10 der Motivationsfaktoren:

1) Ein gutes Verhältnis zu Kollegen und Vorgesetzten: Das ist für 76 % aller Befragten entscheidend für die Arbeitsmotivation.
2) 64 % der Mitarbeiter finden flexible Arbeitszeiten (z. B. Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit, Arbeitszeitkonto) motivierend.
3) Für 49 % der Befragten fördert es die Motivation, mit ihren Kollegen ein kollegiales Verhältnis nach Feierabend zu pflegen.
4) Jeweils 45 % der Befragten sehen eine attraktive Arbeitsplatzgestaltung und kostenlose Getränke als Motivationsfaktor.
5) Für 43 % ist Teamarbeit motivationsfördernd.
6) 42 % fühlen sich motiviert, wenn sie Angebote des betrieblichen Gesundheitsmanagements nutzen können.
7) Jeweils 40 % der Befragten motivieren guter Kaffee und Pflanzen im Büro.
8) Für 38 % sind kleine Aufmerksamkeiten wie z. B. Nikolaus- oder Weihnachtsgeschenke motivationsfördernd.
9) 34 % motiviert es, wenn sie ihren Schreibtisch individuell gestalten können.
10) 33 % freuen sich über moderne Büromöbel.

Fazit

Motivation ist ein viel erforschtes Phänomen. Dieses Wissen können Unternehmen zur Motivationsförderung von Mitarbeitern nutzen. Motivierte Arbeitskräfte sind für Arbeitgeber eine erfolgskritische Ressource: Sie sind leistungsbereiter, arbeiten produktiver und mit mehr Freude bei der Sache. Mit gezielten intrinsischen oder extrinsischen Anreizen können Unternehmen je nach Bedürfnisstruktur ihrer Mitarbeiter individuelle Motivation fördern. Welche einfachen Maßnahmen motivationsfördernd wirken, zeigt z. B. die aktuelle Studie „Arbeitsmotivation 2016“.

Quelle Foto: Fotolia © alphaspirit


Denny Hölscher

Denny Hölscher

Als geschäftsführender Gesellschafter der prosoft Vertriebs- und Consulting GmbH verantwortet Denny Hölscher die Bereiche Vertrieb, Marketing und Support für Deutschland und Österreich. Sein Ziel: „Zufriedene Kunden, innovatives Marketing, optimale Prozessabläufe und solide Expansion.”

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