International Recruiting: Neue Talente gewinnen

Potentiale erkennen

Fachkräftemangel – ein Schlagwort, das sich wie ein Virus in den Medien verbreitet. Jedoch nicht ohne Grund: Die Nachfrage nach Fachkräften ist laut StepStone Fachkräfteatlas erneut gestiegen. Seit 2012 wertet die Online-Jobbörse über zwei Millionen Stellenanzeigen pro Monat aus, um das Nachfrageniveau zu ermitteln. Den größten Bedarf weisen in der Ermittlung für Juli 2016 die drei Stadtstaaten Hamburg, Berlin und Bremen auf. Die höchste Fachkräftenachfrage verzeichnen die Gesundheits- und IT-Branche, technische Berufe und Naturwissenschaften, aber auch der Marketing-, Vertriebs- und HR-Bereich. Was angesichts dieser Tatsachen nicht hilft ist Schwarzmalerei. Erhebungen sind nur dann sinnvoll, wenn sie Handlungsnotwendigkeiten aufzeigen und zum Handeln motivieren. Eine solche Möglichkeit, der hohen Fachkräftenachfrage zu begegnen, ist das internationale Recruiting. Unternehmen, die international Stellen schalten, erweitern ihre Bewerberreichweite und erhöhen dadurch ihre Chance, qualifizierte Kandidaten zu erreichen. Gerade kleinere und mittelständische Unternehmen mit einem geringeren Bekanntheitsgrad verzeichnen im Allgemeinen einen geringeren Bewerberzulauf. Für sie ist eine erfolgreiche internationale Recruitingstrategie eine Chance, Vakanzen schneller zu besetzen und Produktivitätsverluste zu vermeiden. Internationale Teams profitieren von einer Vielfalt an Erfahrungen, Perspektiven und Ideen, die eine hohe Innovationskraft und Produktivität entfalten können. Für Unternehmen mit Standorten im Ausland, internationalen Kunden oder Lieferanten ist interkulturelle Kompetenz eine wichtige Ressource, die den Ausbau kulturübergreifender Kontakte erleichtert. Auch beim Aufbau und der Bearbeitung von Auslandsmärkten kann dies von Vorteil sein. Zeigt sich die kulturelle Vielfalt dank eines ausgereiften Diversity Managements und Employer Brandings auch nach außen, vermittelt das Unternehmen das Image eines weltoffenen Arbeitgebers. Damit erweitert es seinen Bewerberkreis um internationale und diversityaffine Bewerber, die interkulturelle Erfahrungen und Kontakte schätzen.

Für die Besetzung von Schlüsselpositionen (z. B. im Management) und die Strategieentwicklung internationaler Unternehmen, hat sich die EPRG-Modell des Globalisierungsexperten Howard V. Perlmutter etabliert. Nutzt ein Unternehmen die ethnozentrische Strategie, liegt die Entscheidungsbefugnis vorwiegend beim Mutterkonzern (Entscheidungszentralisierung), dessen Praktiken auf die Tochtergesellschaften übertragen werden. Key-Positionen werden z. B. mit Mitarbeitern bzw. Expatriaten aus dem Stammland besetzt. Bei der polyzentrischen Strategie sind die Auslandstochtergesellschaften unabhängiger und Positionen werden überwiegend mit Mitarbeitern aus dem Gastland besetzt, die den Managern im Mutterkonzern regelmäßig Bericht erstatten. Im Falle einer regiozentrischen Strategie erfolgt eine Vereinheitlichung der Praktiken in homogenen Standorten, z. B. mit einem ähnlichen Kaufkraftniveau und Konsumentenverhalten. Die geozentrische Strategie zeichnet sich durch eine globale Unternehmensstrategie aus, die Mutter- und Tochterkonzerne als Teile eines globalen Unternehmensnetzwerks versteht. Unabhängig von der Nationalität werden Mitarbeiter nach ihren Leistungen eingesetzt.

Vom Anforderungsprofil bis zum Onboarding

Andere Länder, andere Sitten – und vor allem auch andere gesetzliche Regelungen. Selbst was die deutschen Regelungen für die Rekrutierung internationaler Fachkräfte betrifft, herrscht oft Unklarheit. Wie hoch ist der bürokratische Aufwand für die Akquise globaler Fachkräfte? Ein Überblick über die notwendigen Schritte hilft bei der ersten Einschätzung.

1.) Anforderungsprofil erstellen: Wie für jede vakante Position eignet sich eine Anforderungsanalyse, um erfolgskritische Fähigkeiten und Fertigkeiten zu für das Stellenprofil zu identifizieren. Hier ist zu beachten, dass Qualifikationen oder Hochschulabschlüsse trotz Bologna-Reform nicht immer vergleichbar sind. Informationen zur landesinternen Anerkennung ausländischer Bildungsabschlüsse liefern z. B. die Plattformen BQ-Portal, „Anerkennung in Deutschland“ und „anabin“.
2.) Zielländer auswählen: Um möglichst viele qualitative Bewerbungseingänge zu erzielen, stellt sich zunächst die Frage, in welchen Ländern passende Fachkräfte zu finden sind. Das Business-Netzwerk LinkedIn hat dazu eine Karte zusammengestellt, die die Verteilung verschiedener Fertigkeiten wie Programmieren oder Social-Media-Kenntnisse geographisch abbildet. Über die aktuelle Arbeitsmarktsituation können sich Unternehmen über die deutschen Auslandshandelskammern (AHK) informieren. Bestehen Kontakte zu den Zielländern, lassen sich auch darüber Informationen einholen. Eventuell hat der Ansprechpartner bereits einen Tipp, welche Recruiting-Wege erfolgsversprechend sind, oder kennt in Frage kommende Fachkräfte. Nicht zu vergessen ist auch die Sprachbarriere. Ist es z. B. wichtig, dass die gesuchte Person sehr gut Englisch oder Deutsch spricht?
3.) Rechtliche Rahmenbedingungen prüfen: Die Frage nach der Aufenthaltserlaubnis ist Voraussetzung zur Einstellung ausländischen Personals. Innerhalb der EU gilt das Freizügigkeitsgesetz; Artikel 45 des Vertrags über die Arbeitsweise der europäischen Union (AEUV) regelt die Freizügigkeit von Arbeitnehmern. Hochqualifizierte Erwerbsfähige aus dem Ausland haben die Möglichkeit, mit der „Blauen Karte EU“ eine unbefristete Niederlassungserlaubnis zu erwerben. Das ist nach 33 Monaten Beschäftigung und Beitragszahlung in eine Altersversorgung möglich. Voraussetzungen sind u. a. ein abgeschlossenes Hochschulstudium und ein jährliches Bruttomindestgehalt. Verfügt der Arbeitnehmer über Deutschkenntnisse ab Niveau B1, kann die Erlaubnis bereits nach 21 Monaten ausgestellt werden. Für beruflich qualifizierte Arbeitskräfte ohne Hochschulabschluss besteht die Möglichkeit zur Arbeitsaufnahme über die Beschäftigungsverordnung (BeschV). Voraussetzungen sind z. B. ein in Deutschland anerkannter Ausbildungsabschluss und ein Fachkräftemangel im jeweiligen Beruf. Eine Positivliste über die Ausbildungsberufe stellt die Bundesagentur für Arbeit online zur Verfügung.
4.) Stellenausschreibung erstellen: Das Prozedere der Erstellung von Stellenanzeigen erfolgt auf Basis der Anforderungsanalyse. Je nach Zielland können sich die Konventionen bzgl. der einzureichenden Unterlagen unterscheiden. Deshalb am besten immer angeben, welche Dokumente der Bewerber beifügen soll und ob ggf. beglaubigte Übersetzungen notwendig sind. In welcher Sprache (Landessprache, Englisch, Deutsch…) sollte er seine Bewerbung formulieren? Damit der Bewerber realistische Vorstellungen von der Stelle hat und keinen Ernüchterungsschock erleidet, ist es sinnvoll, arbeitsrechtliche Besonderheiten z. B. zur Sozialversicherung oder zur Brutto-Netto-Rechnung aufzuführen, insbesondere wenn die Regelungen im Zielland variieren. Bereits in der Stellenausschreibung hat das Unternehmen die Möglichkeit, etwaige Unterstützungsangebote des Bewerbers wie Hilfe bei der Wohnungssuche oder Sprachkurse anzukündigen, um die Entscheidung des potentiellen Bewerbers zu erleichtern.
5.) Recruiting-Kanäle identifizieren: Um möglichst viele passgenaue Kandidaten zu erreichen, stellt sich zunächst die Frage, welche Recruiting-Kanäle von den gesuchten Fachkräften bevorzugt genutzt werden. Eine Stellenausschreibung auf der eigenen Karriereseite funktioniert nur dann, wenn sie mit anderen Recruiting-Wegen wie etwa einer Online-Stellenbörse gekoppelt wird. Ausschreibungen über soziale Netzwerke oder Business-Netzwerke lassen sich ebenfalls ergänzend einsetzen. Ist Deutsch nicht die Landessprache, ist zu überlegen, ob die Ausschreibung auf Englisch oder in der Landessprache verfasst wird. Finden spezifische Messen für Fachkräfte im Ausland statt, kann es lohnenswert sein, dort persönliche Kontakte zu knüpfen.
6.) Personalauswahlverfahren konzipieren: Je nach Distanz, Budget und Position entscheidet das Unternehmen, ob das Vorstellungsgespräch oder die erste Vorstellungsrunde online, z. B. über Skype, stattfindet oder der Bewerber für ein persönliches Gespräch einfliegt. Ist ein Gespräch auf Englisch, Deutsch oder in einer anderen Sprache möglich oder muss ein Übersetzer zu Rate gezogen werden?
7.) Onboarding: Ein gelungener Onboarding-Prozess hat positive Auswirkungen auf die Mitarbeiterbindung. Darüber hinaus kann das Unternehmen den neuen Mitarbeiter ggf. auch in anderen Bereichen zur Seite stehen, etwa bei Behördengängen oder bei der Wohnungssuche.

Fazit

Internationales Recruiting hat angesichts des Fachkräftemangels, aber auch aus Diversity-Gründen viele Vorteile. Allerdings gibt es auch einige bürokratische und rechtliche Barrieren, die zunächst überwunden werden müssen. Um zielgenau die besten Bewerber zu finden, lohnt sich eine detaillierte Vorbereitung, die Stellenanforderungen und Bewerbervorstellungen matcht, vielversprechende Recruiting-Kanäle identifiziert und den Integrationsaufwand für ein erfolgreiches Onboarding absteckt. Sind die passenden Bewerber erst einmal gefunden und positiv an das Unternehmen gebunden, hat das einen nachhaltigen Wert für beide Seiten.

Quelle Foto: Fotolia © baranq


Denny Hölscher

Denny Hölscher

Als geschäftsführender Gesellschafter der prosoft Vertriebs- und Consulting GmbH verantwortet Denny Hölscher die Bereiche Vertrieb, Marketing und Support für Deutschland und Österreich. Sein Ziel: „Zufriedene Kunden, innovatives Marketing, optimale Prozessabläufe und solide Expansion.”

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht.

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>