International Recruiting: Globalisierung der Fachkräfte

Eine Antwort auf den Fachkräftemangel

Der Fachkräftemangel stellt Unternehmen vor die Herausforderung, qualifizierte Mitarbeiter zu rekrutieren: Etwa 34 % der Unternehmen hatten im Jahr 2011 laut einer Studie des Personaldienstleisters ManpowerGroup erhebliche Schwierigkeiten, geeignete Kandidaten für ihre Vakanzen zu finden. Auf der einen Seite ist das natürlich ein Problem. Auf der anderen Seite jedoch auch eine Chance, umzudenken und mit kreativen Lösungsansätzen auf die Herausforderung zu reagieren. Zum Beispiel durch das Recruiting internationaler Fachkräfte, ein innovationsförderndes Diversity Management und die Flexibilisierung der Arbeitswelt. Mit dem demographischen Wandel stehen Politik und Wirtschaft einem strukturellen Problem gegenüber, das Anpassungsmechanismen und zielgerichtete Incentives erfordert. Weltweit verzeichnet die Bevölkerung einen Altersanstieg: Waren 1950 noch rund 8 % der Menschen 60 Jahre oder älter, sind es 2050 Prognosen zufolge bereits 21 %. Damit steigt das Durchschnittsalter von 26 Jahre (2011) auf 36 Jahre im Jahr 2050. Das wird dann zum Problem, wenn nicht mehr genügend Nachwuchskräfte vorhanden sind, die das Wirtschaftswachstum ankurbeln. In Deutschland ist die Sterberate bereits seit den 70er Jahren höher als die Geburtenrate. Dieser Bevölkerungsrückgang stellt einen Hemmfaktor für die wirtschaftliche Entwicklung dar. Reagieren können Unternehmen, indem sie alters- und familienverträgliche Strukturen schaffen, um für qualifizierte Arbeitnehmer mit Familien oder ältere Arbeitnehmer attraktiv zu sein. Eine starke Mitarbeiterbindung verhindert, dass dem Unternehmen vorhandene Potentiale verloren gehen und ein zeitintensiver Neurekrutierungsprozess notwendig wird. Chancen in der Akquise qualifizierten Personals birgt auch das internationale Recruiting. Fach- und Führungskräfte tummeln sich nun mal nicht an einem Ort. Je nach Region, lassen sich bestimmte Qualifikationen und Fertigkeiten gehäuft vorfinden, so eine Erhebung des Business-Netzwerks LinkedIn. Besonders gefragt im globalen Recruiting sind derzeit Young Professionals sowie Spezialisten aus der IT- und Kommunikationsbranche oder dem Vertrieb. Die gute Nachricht: Rund 2/3 der Menschen weltweit, davon 42 % Europäer, würden im Ausland arbeiten. Das ergab die „Global Mobility Survey 2011“. Als Gründe gaben sie an, ihren Horizont erweitern und zusätzliche Berufserfahrungen sammeln zu wollen. Die Aneignung neuer Skills, interkultureller Kompetenzen und Qualifikationen stellt für viele eine erstrebenswerte Herausforderung dar. Als Motivationsfaktor wirkt auch der Wunsch nach einer internationalen Karriere bzw. besseren Karrierechancen.

Unternehmen, die die globale Vernetzung von Wirtschaft und Arbeitsmarkt als Chance begreifen, nutzen das Potential einer vielfältigen Belegschaft. Die Rekrutierung internationaler Mitarbeiter ermöglicht den Transfer und die Akquise von Know-How, Erfahrungen, Skills und Ideen. Neue Impulse wirken innovationsfördernd und ein vielfältiges Team kann für das Unternehmen einen zusätzlichen Wertschöpfungsfaktor darstellen. Wie wichtig Interkulturalität für ein innovatives Betriebsklima sein kann, hat das Diversity Management längst erkannt. Für viele qualifizierte Fachkräfte vermitteln kulturelle Vielfalt und eine Vielfalt an Karrierechancen ein attraktives Arbeitgeberimage. Sollten Arbeitnehmer hinsichtlich ihres Arbeitsorts flexibler werden, eröffnen sich neue Möglichkeiten für ein globaleres Recruiting. Die Herausforderung: die richtigen Talente zur richtigen Zeit und am richtigen Ort einzusetzen – was natürlich die Bereitschaft des Arbeitnehmers voraussetzt. Trotz all dieser Chancen rekrutieren deutsche Unternehmen vor allem im Inland: Wie der HR-Report 2015/16 des Instituts für Beschäftigung und Employability (IBE) zeigt, suchen 63 % der befragten Unternehmensvertreter ihre Beschäftigten im Inland. Demgegenüber rekrutieren 21 % weltweit und 19 % innerhalb Europas. Deutsche Unternehmen, die sich in Sachen Personalgewinnung nicht auf das Inland beschränken, fokussieren sich vor allem auf das deutschsprachige Ausland (37 %) und Westeuropa (26 %). Nur 1 % der Arbeitgeber sieht sich in Südeuropa nach geeignetem Personal um, wo zurzeit eine hohe Arbeitslosigkeit herrscht. Der eher zögerliche Umgang in puncto internationales Recruiting könnte darauf zurückzuführen sein, dass Unternehmen das Potential in Anbetracht des hohen organisatorischen und kostenbezogenen Aufwands als vergleichsweise gering betrachten. Neben einer niedrigen Erfolgserwartung können aber auch regulative Hindernisse oder der Abbau von Sprachbarrieren eine Rolle spielen.

Anstieg der globalen Mobilität

Einen Blick in die Zukunft der Mobilität in einer global vernetzten Welt wagte PricewaterhouseCoopers International (PwC) mit der Studie „Talent mobility 2020 and beyond“. Bis 2020 prognostiziert PwC einen Anstieg mobiler Arbeitnehmer um 50 % im Vergleich zum Jahr 1998. In den 70er bis 90er Jahren war es für Arbeitgeber üblich, ihre Mitarbeiter für eine zeitbegrenzte Periode von 2 bis 5 Jahren an ausländische Zweigstellen zu entsenden. Zu diesen Expatriaten gesellten sich in den Jahren 1990 bis 2010 immer mehr Berufspendler. Dank der Zunahme der virtuellen Mobilität eröffneten sich für Unternehmen neue Möglichkeiten für eine vernetzte Arbeitswelt, z. B. mittels virtueller Meetings. Für 2020 prognostiziert die Studie eine wachsende globale Mobilität, die u. a. begünstigt wird durch die Annäherung internationaler Rahmenbedingungen und IT-Entwicklungen zur Identifizierung und Vernetzung qualifizierter Arbeitnehmer. Zunehmen werden laut Studie kurzfristige projekt- bzw. bedarfsorientierte internationale Einsätze. Eine globale Mobilität werde in Zukunft immer mehr zu einem Normalzustand. Etwa wenn ein indisches Unternehmen ein europäisches Team für ein Projekt in Deutschland engagiert.

PwC identifiziert 10 Formen von Mobilität:
• „short-term assignments“: Auslandsaufenthalte, die nicht länger als ein Jahr dauern. Aktuell machen sie etwa 20 % der Einsätze aus im Vergleich zu 2002 mit 10 %.
• „project-based assignments“: Mitarbeiter des Unternehmens aus unterschiedlichen Standorten arbeiten für ein spezifisches Projekt zusammen, so dass ein Teil des Teams zeitweilig umziehen oder pendeln muss.
• „commuting and extended business travel“: Mitarbeiter wohnen nicht direkt am Unternehmensstandort und pendeln, um nicht für den Beruf umziehen zu müssen.
• „intra-country mobility“: Die Mobilität von Arbeitnehmern findet innerhalb eines Landes statt.
• „rotational employee programmes“: Mitarbeiter rotieren, um umfassende Kenntnisse und Fähigkeiten in verschiedenen Unternehmensbereichen zu erlangen.
• „reverse transfers“: Top-Führungskräfte aus aufstrebenden Märkten werden in entwickelten Märkten eingesetzt, um ihre Erfahrungen und Fähigkeiten zu erweitern.
• „global nomads“: Mitarbeiter, die kontinuierlich geschäftlich reisen, z. B. weil sie immer wieder für neue Projekte an unterschiedlichen Standorten eingesetzt werden.
• „one-way relocation“: Das HQ des Unternehmens wird aus wirtschaftlichen Gründen dauerhaft in ein anderes Land verlagert.
• „contingent labour“: Arbeitnehmer, die im Unternehmen übergangsweise beschäftigt sind (z. B. freie Mitarbeiter).
• „virtual mobility“: Technische Entwicklungen ermöglichen eine zunehmende Vernetzung der Arbeitswelt. Mitarbeiter unterschiedlicher Unternehmensstandorte haben z. B. die Möglichkeit, über virtuelle Meetings an einem Projekt zu arbeiten.

Fazit

Der Fachkräftemangel erfordert neue Lösungsansätze, mit denen Unternehmen ihre Chancen im Wettbewerb um qualifiziertes Personal ausloten können. Eine Möglichkeit ist es, auf internationaler Ebene nach passenden Arbeitnehmern zu suchen. Eine höhere globale Mobilität und der Wunsch nach Auslandserfahrungen qualifizierter Arbeitnehmer sind für das internationale Recruiting von Vorteil. Zumindest Studien zufolge fehlt es global nicht an qualifizierten Arbeitskräften, die Mobilität in ihrem Arbeitsleben als Erfahrungsquelle und Möglichkeit der Kompetenzerfahrung schätzen.

Quelle Foto: Fotolia © vege


Denny Hölscher

Denny Hölscher

Als geschäftsführender Gesellschafter der prosoft Vertriebs- und Consulting GmbH verantwortet Denny Hölscher die Bereiche Vertrieb, Marketing und Support für Deutschland und Österreich. Sein Ziel: „Zufriedene Kunden, innovatives Marketing, optimale Prozessabläufe und solide Expansion.”

Ein Gedanke zu „International Recruiting: Globalisierung der Fachkräfte“

  • 1
    Jan Hartmann on 27. Januar 2018 Antworten

    Als Handwerksmeister und Berufsschullehrer weiß ich nur allzu gut, dass gerade in wenig lukrativen Jobs (Baugewerbe) den großen Unternehmen schon sehr bald Angst und Bange werden wird. Heute stöhnen die Personalchefs schon wegen Überalterung und demografischen Wandel. Auch die total ausufernde Akademisierung und (Jeder ohne Abi ist ja heute nichts) macht die ganze Situation nur noch schlimmer. Gerade große Konzerne haben lange erkannt, dass sie schon sehr bald keine Indianer haben werden, auf dessen Schultern Sie Ihre Gemeinkostenzuschlagssätze umlegen können! Wer soll dann bitte in 10 Jahren (wenn die letzten Experten in Rente gehen) die Arbeit dort noch machen? Wir steuern gerade was dieses Thema angeht auf einen gigantischen Knall zu, denn das was nachkommt (wenn denn was nachkommt) ist schlicht ausgedrückt meilenweit von der Klasse entfernt, die die letzten Profis heute noch haben. Gutes traditionelles Wissen wird, wenn wir nicht aufpassen, für immer verloren sein und was noch viel schlimmer ist, die gefertigte Qualität auf den Baustellen wird nachlassen.

    Jan Hartmann
    Straßenbauermeister / Fachlehrer

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