Herausforderungen eines demografiefesten Personalmanagements

Wandel der Bevölkerungsstruktur

Der demografische Wandel stellt das Personalmanagement vor neue Herausforderungen. In manchen Unternehmen macht sich die Veränderung der Altersstruktur bereits jetzt bemerkbar. Das Statistische Bundesamt rechnet mit einem schätzungsweisen Bevölkerungsrückgang in Deutschland von 80,8 Millionen Einwohnern (2013) auf 67,6 Millionen bzw. 73,1 Millionen Menschen im Jahr 2060, je nach Stärke der Zuwanderung. Der Anteil der Erwerbsfähigen im Alter von 20 bis 64 Jahren sinkt dabei auf 34 bis 38 Millionen. Unternehmen müssen sich auf eine zunehmend alternde oder zumindest altersdiverse Belegschaft einstellen. Mit einer Geburtenrate von 1,4 Kindern pro Frau und steigendem Gebäralter ist die Sterberate höher als die Geburtenrate. Die geburtenstarken Jahrgänge der Babyboomer-Generation werden älter und die Lebenserwartung steigt von zurzeit 78,4 Jahren (Männer) und 83,4 Jahren (Frauen) auf 84,8 Jahre bzw. 88,8 Jahre im Jahr 2060. Die Folge: Ist aktuell noch jeder fünfte Bundesbürger 65 Jahre oder älter, wird es in 2060 jeder dritte sein.

demografiefestes Personalmanagement

Auswirkungen des demografischen Wandels auf den Arbeitsmarkt

Wie wirkt sich das konkret auf die Arbeitswelt und Anforderungen an Personalmanagement und Personalpolitik aus? Unternehmen stehen abhängig von Größe, Branche und Altersstruktur der Belegschaft vor verschiedenen Herausforderungen, um ihr Personalmanagement demografiefest zu gestalten:

Rückgang des erwerbsfähigen Bevölkerungsanteils: Trotz Zuwanderung geht das Statistische Bundesamt davon aus, dass der Anteil der Erwerbsfähigen in naher Zukunft schrumpfen wird. Unternehmen stehen vor der Herausforderung, ungenutztes Arbeitsmarktpotenzial zu erkennen und zu nutzen, zum Beispiel indem sie vermehrt ältere Arbeitnehmer oder Menschen mit Migrationshintergrund einstellen (International Recruiting). Eine Möglichkeit besteht also darin, den Bewerberpool zu erweitern, die andere, die bereits vorhandene Belegschaft weiter zu qualifizieren und mittels zielgruppengerechter Incentives zu binden. Um Personalengpässe zu vermeiden und eine ausreichende Deckung der Mitarbeiterkapazitäten zu gewährleisten, ist eine zukunftsorientierte Personalplanung von Bedeutung.

Fachkräftemangel: Ein Engpass an Fachkräften in bestimmten Branchen und Mangelberufen macht sich bereits heute bemerkbar. Zwar weist der Arbeitsmarkt aktuell keinen Mangel an erwerbsfähigen Personen auf, allerdings besteht in einigen Bereichen ein Ungleichgewicht zwischen angebotenen und nachgefragten Qualifikationen. Für Recruiter bedeutet das besonders in den hart umkämpften Berufen einen hohen Wettbewerbsdruck auf dem Bewerbermarkt, der sich in ressourcenintensiven Bewerbungsprozessen und Employer Branding Maßnahmen niederschlägt. McKinsey Consultant Ed Michaels prägte hierfür den Ausdruck „War for Talents“.

Steigendes Durchschnittsalter der Belegschaft: Kurzfristig betroffen sind vor allem alterszentrierte Unternehmen mit überwiegend älteren Beschäftigten. Die Folgen einer höheren Altersstruktur sind vielfältig:
• Die Wahrscheinlichkeit, dass ältere Mitarbeiter in Rente gehen, ist höher. Hier stellt sich die Frage, wie das vorhandene Fach- und Erfahrungswissen im Unternehmen erhalten bleiben kann, z. B. durch einen Wissenstransfer in altersgemischten Teams oder Workshops. Ein weiterer Fokus liegt auf einem strategischen Nachfolgemanagement, damit wichtige Schlüsselpositionen schnell wieder besetzt werden und nicht lange vakant bleiben.
• Ältere Arbeitnehmer benötigen eine oder profitieren von einer Arbeitsorganisation, die altersspezifische Bedürfnisse berücksichtigt. Möglich sind zum Beispiel Maßnahmen der Arbeitszeitflexibilisierung, Altersteilzeit oder Jobsharing. Da bestimmte Berufe im Alter mit hohen Belastungen einhergehen, sollte mit Blick auf die langfristige Bindung des Mitarbeiters und den Produktivitätserhalt über eine Belastungsreduktion nachgedacht werden, etwa durch Verringerung von Überstunden und Schichtdiensten oder Maßnahmen zum Belastungsausgleich wie Job Rotation.
• Mit Blick auf die Gesundheit u. a. älterer Arbeitnehmer kann das Unternehmen berufsspezifische Präventionsprogramme oder Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements anbieten.
• Entgegen vieler Vorurteile, die Menschen ab 50 einen Leistungsabfall und eine geringere Lernfähigkeit attestieren, profitieren auch ältere Arbeitnehmer in vielen Fällen von Qualifizierungs- und Personalentwicklungsmaßnahmen. Ein Unternehmen als lernende Organisation, das lebenslanges Lernen fördert, trägt zum Erhalt und zur Weiterqualifizierung seiner Mitarbeiter bei. Dadurch verringern sie das Risiko einer „Lernentwöhnung“ älterer Arbeitnehmer.
• Die oben genannten Altersstereotype führen dazu, dass älteren Arbeitnehmern weniger zugetraut wird und sie u. U. in geringerem Maße von Entwicklungsmöglichkeiten, dem Zugang zu Weiterbildungen oder neuen Positionen sowie Beförderungen profitieren. Eine in der Unternehmenskultur verankerte und von Führungskräften geförderte Anerkennungsstruktur erhöht die Wertschätzung älterer Mitarbeiter und beugt Vorurteilen vor.

Veränderte Flexibilitätsanforderungen: Eine höhere Anforderung an die Arbeitszeitflexibilität könnte auch für jüngere Generationen von Bedeutung sein. Ein steigender Pflegebedarf und der Wunsch oder die Notwendigkeit, Angehörige zu pflegen, lässt sich besser mit flexibleren Arbeitszeiten/-bedingungen vereinbaren. Verschiebt sich das Machtgefälle auf dem Bewerbermarkt weiter zu Gunsten des Bewerbers, könnte das auch zu einem generellen Anstieg seiner Anforderungen an den Arbeitsplatz und die Work-Life-Balance führen. Einige Wirtschaftswissenschaftler sprechen schon heute von einer zunehmenden Verschmelzung zwischen Arbeit und Privatleben, das Work-Life-Blending. Charakteristisch dafür ist eine höhere Arbeitnehmerflexibilität auf der einen Seite, auf der anderen Seite aber auch eine höhere Durchdringung des Privatlebens mit beruflichen Angelegenheiten, zum Beispiel durch ständige Erreichbarkeit.

Handlungsbedarf feststellen

Um festzustellen, welche Maßnahmen als Reaktion auf demografisch bedingte Anforderungen wichtig sind, können folgende Analysen sinnvoll sein:

Altersstrukturanalyse: Wie ist die Alterszusammensetzung der Belegschaft? Hier kann der Ist-Zustand analysiert, aber auch die künftige Entwicklung eingeschätzt oder ein Vergleich zu anderen Unternehmen in der Region oder Branche vorgenommen werden. Auf dieser Grundlage lassen sich wichtige Handlungsnotwendigkeiten identifizieren, wie z. B. ein verstärkter Fokus auf das Wissens- und Nachfolgemanagement oder die Gesundheitsförderung.

Auf Basis einer Qualifizierungsbedarfsanalyse können mitarbeitergerechte Personalentwicklungsmaßnahmen ausgearbeitet werden. Hier stellt sich z. B. die Frage, welche Mitarbeiter mit welchen Qualifikationen das Unternehmen in naher Zukunft verlassen werden und wie der Wissenstransfer zu gestalten ist. Die Analyse aktueller und künftiger Bedarfsstrukturen ermöglichen es, das Recruiting zielgruppengerecht zu gestalten und erfolgversprechende Recruiting-Kanäle auszuwählen.

Eine Gefährdungs-/Belastungsanalyse eignet sich z. B. dafür, altersspezifische Belastungsrisiken einzuschätzen und die Arbeitsorganisation dementsprechend zu gestalten.

Fazit

Der demografische Wandel stellt das Management vor neue Herausforderungen, die aber vor allem auch für ältere Mitarbeiter Chancen bergen. Mit Blick auf eine zunehmend ältere Belegschaftsstruktur werden personalpolitische Maßnahmen erforderlich, die dazu beitragen, ältere Arbeitnehmer stärker partizipieren zu lassen und ungenutzte Qualifizierungs- und Entwicklungschancen zu nutzen. Hinzu kommen arbeitsorganisatorische Anforderungen und eine Tendenz zur Flexibilisierung der Arbeit, etwa aufgrund von Altersteilzeit oder eine zeitliche Investition in die Pflege Angehöriger. Personalgewinnung und Recruiting richten sich je nach Situation auf dem Bewerbermarkt vermehrt auch an ältere oder bisher weniger berücksichtigte Zielgruppen.

Quelle Foto: Fotolia © contrastwerkstatt


Roland Roos

Roland Roos

Roland Roos ist Personalleiter und damit verantwortlich für alle Prozesse im Personalwesen. Er verfolgt stets aktuelle Themen wie Recruiting, Personalentwicklung & Talent Relationship Management.

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