Herausforderungen des digitalen Wandels

Top-Thema „digitale Transformation“

Im Jahr 2017 hat das Thema „Digital Business Transformation“ für den Großteil der Unternehmen hohe Priorität: In einer Always-On Kultur, in der das Shoppen, die Jobsuche oder eine Kundenanfrage per Social Media bequem online abgewickelt werden können, herrscht ein regelrechter Digitalisierungsdruck. Das gilt z. B. auch für das Recruiting, in dem die Online-Jobbörse zu den beliebtesten Recruiting-Kanälen zählt und eine attraktive Online-Präsenz als Instrument im Employer Branding nicht mehr wegzudenken ist. Die Digitalisierung erzeugt einen Wettbewerbsdruck, der gleichzeitig Chancen eröffnet, wie zum Beispiel eine erhöhte Innovationsgeschwindigkeit.

Dass die digitale Transformation für Führungskräfte ein wichtiges Thema ist, bestätigt der „HR-Report 2017“: In der empirischen Studie des Instituts für Beschäftigung und Employability (IBE) im Auftrag des Personaldienstleisters Hays sprachen 63 % der 591 befragten Führungskräfte dem Thema eine hohe bis sehr hohe Bedeutung zu. Für 86 % gehört die digitale Transformation in den kommenden 5 Jahren zu den Top-Themen. Eine besondere Herausforderung sehen sie darin, die Mitarbeiter auf die digitalen Veränderungen vorzubereiten – mit Blick auf die veränderten Kompetenzanforderungen sowie eine adaptierte Unternehmenskultur.

Auswirkungen auf die Beschäftigungsverhältnisse

Für die Umsetzung der digitalen Transformation sind bestimmte Qualifikationen, z. B. im Bereich Datenanalyse oder Softwareentwicklung, relevant. Eine Verschiebung der am Markt nachgefragten Qualifikationen wirkt sich auf den Arbeitsmarkt und die Ausbildungsentwicklung aus, zum Beispiel, wenn neue Tätigkeitsfelder und Ausbildungsberufe entstehen. Die Top 3 Beschäftigungseffekte im Zuge der digitalen Transformation sehen die Befragten in:
1) der Entstehung neuer Tätigkeitsfelder
2) der Zunahme flexibler Beschäftigungsverhältnisse
3) dem zunehmenden Ersatz von Routineaufgaben im mittleren Qualifikationsniveau durch Maschinen und Software

Eine Flexibilisierung mit Blick auf Arbeitszeit und -ort macht flexiblere Arbeitsmodelle möglich, wie beispielsweise Homeoffice oder Telearbeit via Skype, Video- und Telefonkonferenz. Unternehmen haben dadurch den Vorteil, sich über flexible Arbeitsmodelle als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren und einen Kreis an potenziellen Bewerbern zu erreichen, der ihnen sonst verschlossen geblieben wäre, z. B. Mitarbeiter, die weit entfernt wohnen oder aufgrund von familiären Verpflichtungen auf Flexibilität angewiesen sind. Der zunehmende Ersatz von Routineaufgaben durch Maschinen oder Software (Punkt 2) birgt das Risiko des Stellenabbaus im Zuge von Rationalisierungsmaßnahmen, kann aber auch vermehrt mit der Notwendigkeit von Neu-/ Umqualifizierungen zur Schulung von Anwendungskompetenz verbunden sein, um Software und Maschinen zu steuern. Weniger groß ist die Sorge bei den Befragten, dass es zu einer Reduktion der Kernbelegschaft kommt, Tätigkeiten verlagert werden müssen oder eine neue Konkurrenzsituation auf dem Arbeitsmarkt entsteht.

Herausforderungen der digitalen Transformation

Mit Blick auf die digitale Transformation erkennen die befragten Führungskräfte vor allem Herausforderungen im Bereich Arbeitsorganisation, Kompetenzerwerb und Kompetenzvermittlung. Zu den Top 3 Anforderungen an die Arbeitsorganisation zählen sie:
1) das Managen zunehmender Komplexität in der Zusammenarbeit
2) die Anpassung der Führungskultur an flexible Arbeitsmodelle
3) die Entwicklung neuer Formen der Kooperation und Vernetzung zwischen Arbeitnehmern, Lieferanten, Kunden und Partnern

In puncto Kompetenzerwerb sehen sie vor allem die Veränderungsbereitschaft der Belegschaft als große Herausforderung an, noch vor dem Erwerben von Lerntechniken. Das liegt daran, dass Veränderungsprozesse in vielen Fällen mit Unsicherheiten und Ängsten einhergehen – insbesondere bei Menschen, die Gewohnheit schätzen und Unwägbarkeiten fürchten. Umso wichtiger ist es für Führungskräfte, Mitarbeiter in den Prozess mit einzubeziehen und nicht nur über Veränderungen zu informieren, sondern diese auch sinnvoll zu begründen. Ein als zu hoch empfundener Veränderungsdruck tendiert dazu, einen Gegendruck in Form von Widerständen zu erzeugen. Im Unterschied zum Change Management, das danach strebt eine gezielte Veränderungsmaßnahme zu etablieren und zu stabilisieren, ist die digitale Transformation ein Prozess permanenten Wandels. Werden diese Veränderungen als ein Normalzustand wahrgenommen und entsprechende Veränderungsfähigkeiten vermittelt, entsteht eine dauerhafte Veränderungsbereitschaft und -kompetenz.
Die Top 3 Herausforderungen für den Kompetenzerwerb:
1) Veränderungsbereitschaft
2) Fähigkeit zum Umgang mit Komplexität und die Fähigkeit, mit Risiken umzugehen
3) Fähigkeit, im Zusammenhang zu denken
Zu den wichtigsten Hard Skills zählen sie Medienkompetenz, eine IT-Grundkompetenz und themenspezifische Fachkenntnisse.

Dementsprechend sehen die befragten Führungskräfte die größte Herausforderung in der Kompetenzvermittlung in der Vorbereitung der Beschäftigten auf die Veränderungen durch die digitale Transformation und den eigenverantwortlichen Einbezug in einen permanenten Veränderungsprozess:
1) Vorbereitung der Mitarbeiter auf Veränderungen
2) Stärkung der Eigenverantwortung
3) Vermittlung digitaler Grundkompetenzen

Veränderungsbereitschaft fördern

Eine offene Kommunikations- und Feedbackkultur spielt in der Umsetzung kontinuierlicher Veränderungsprozesse eine entscheidende Rolle. Anstatt einen zu hohen Veränderungsdruck aufzubauen, ist es von Vorteil, die Veränderungen transparent und begründet zu kommunizieren: Welche Vorteile entstehen durch die Veränderungen? Welchen Sinn haben Sie? Werden Mitarbeiter nicht durch die Vorlage „vorgekauter Informationen“ bloß informiert, sondern aktiv einbezogen, können sie ihre passive Rolle verlassen. Das ist vor allem dann wichtig, wenn Veränderungen nicht bloß hingenommen werden sollen, sondern eine langfristige Veränderungsbereitschaft und -fähigkeit voraussetzen, etwa zur Bewältigung der permanenten Dynamik und hohen Veränderungsgeschwindigkeit des digitalen Wandels. Mitarbeiter müssen das Gefühl bekommen, dass sie gewohnte Denk- und Arbeitsweisen auf einem sicheren Trainingsgelände verlassen können, um neue Wege auszuprobieren. Mit gutem Beispiel voran gehen können z. B. Mitarbeiter, die zu Offenheit, Neugier und Experimentierfreude tendieren. Führungskräfte können diese „Pioniere“ gezielt identifizieren und bestärken. Hinzu komme die Vermittlung von digitalem Know-how und der Aufbau der notwendigen Technologien und IT-Infrastruktur, ggf. unter Besetzung neugeschaffener Jobpositionen.

Fazit

Die digitale Transformation gehört im Jahr 2017 zu den Top-Themen für Führungskräfte. Zur dauerhaften Implementierung einer „digitalen Veränderungskultur“, die die Dynamik und das Innovationspotenzial von Veränderungsprozessen integriert, stehen sie vor verschiedenen Herausforderungen, etwa in puncto Kompetenzerwerb und -vermittlung. Als einen der wichtigsten Bausteine sehen sie die Veränderungsbereitschaft und -fähigkeit der Mitarbeiter: Diese müssen dazu befähigt werden, digitale Veränderungen als einen permanenten Prozess zu begreifen und zu nutzen – um Innovationspotenziale umzusetzen und wettbewerbsfähig zu bleiben.

Quelle Foto: Fotolia © peshkova


Roland Roos

Roland Roos

Roland Roos ist Personalleiter und damit verantwortlich für alle Prozesse im Personalwesen. Er verfolgt stets aktuelle Themen wie Recruiting, Personalentwicklung & Talent Relationship Management.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht.

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>