Herausforderung Startup-Recruiting: So finden Startups die richtigen Bewerber

Das Startup als Einhornschmiede

In puncto Recruiting stehen Start-up-Unternehmen oft vor besonderen Herausforderungen: Gehören sie nicht zu den unicorns unter den Start-ups – Unternehmen mit einem Wert über 1 Milliarde US-Dollar – sind die finanziellen Ressourcen meist erst einmal überschaubar. Dass ein frisch gegründetes Unternehmen milliardenschwer ist, befand Seed-Investorin Aileen Lee als statistisch so unwahrscheinlich, dass sie 2013 den Begriff unicorn für finanziell besonders lukrative Unternehmen prägte. Heutzutage erleben die Einhörner nicht nur als Hipster-Symbol eine Blütezeit, sondern auch in einem der bedeutendsten Standorte der IT- und High-Tech-Industrie, dem Silicon Valley: Allein im Bereich mobiles Internet konnten dort im Jahr 2014 68 unicorns gesichtet werden. Bekannte Namen unter ihnen sind zum Beispiel Buzzfeed, Evernote oder Spotify. Seit Kurzem hat das unicorn auch eine große Schwester: das decacorn (gr. deca = 10) oder Zehnhorn, etwa Huber, Dropbox oder Pinterest. Ein solches Unternehmen ist dann mindestens 10 Mal so viel Wert, nämlich über 10 Milliarden US-Dollar. Ein hectocorn (gr. hecto = hundertfach) hat demensprechend einen Wert von über 100 Milliarden US-Dollar, wie der Suchmaschinenriese Google oder Internetgigant Facebook. Aber genug der Mythologie: Die meisten Start-ups stehen vor handfesten Herausforderungen jenseits des Einhorntals. Vor allem in der Anfangsphase haben sie oft mit Unsicherheiten zu kämpfen und müssen auf unvorhersehbare Veränderungen reagieren. Stellt sich mit dem Ringen um Investoren das hart erkämpfte Wachstum in der ersten Expansion Stage ein, reichen vorhandene Mitarbeiterkapazitäten in vielen Fällen nicht mehr aus. Am Anfang sind es oft die Gründer selbst und einige wenige Mitarbeiter, die als Allrounder eine breite Aufgabenpalette übernehmen. Wenn das Unternehmen wächst, wird es Zeit, die Aufgaben weiter auszudifferenzieren und Zuständigkeiten von Mitarbeitern und Teams klarer zu definieren. Wird spürbar, dass Kapazitäten fehlen und Kunden wegen langer Wartezeiten ungeduldig werden, ist es an der Zeit, über die Akquise neuer Mitarbeiter nachzudenken. Im Unterschied zu am Markt etablierten Unternehmen verfügen Startups aber oft über ein geringeres Recruiting-Budget und sind weniger bekannt als Unternehmen mit einem budgetstarken Personalmarketing und Employer Branding.

Damit können Startups punkten

Um für Bewerber attraktiv zu sein, kann es helfen, sich selbst klar darüber zu werden, was genau das eigene Start-up attraktiv macht und welcher „Bewerbertyp“ in das Unternehmen passt. Auch wenn junge Start-ups anfangs vielleicht keine sonderlich attraktiven Gehälter zahlen können, bieten sie doch auch andere als monetäre Anreize, zum Beispiel eine offene, vertrauensvolle Arbeitsatmosphäre auf Augenhöhe, einen starken Kollegenzusammenhalt oder ein angenehmes Betriebsklima. Startup-Bewerber schätzen oft, dass die noch jungen Unternehmen viele Gestaltungs- und Entwicklungsmöglichkeiten bieten, Raum für Eigenverantwortung lassen und Eigeninitiative fordern. Selbstverwirklichungsmöglichkeiten und Gestaltungsspielraum können ein starkes Argument für Bewerber sein, die gern anpacken und Initiative zeigen, die ihre Ideen einbringen wollen und kreativ sind. Oft sind diese Eigenschaften gekoppelt mit einer gesunden Portion Idealismus, also dem Wunsch, sich für eine (Geschäfts)Idee zu engagieren und sie enthusiastisch zu vertreten. Mit der nach außen kommunizierten individuellen Startup-Mentalität können Startups gezielt eine Typ Bewerber ansprechen, der diese Mentalität besonders schätzt und darin aufblühen kann. In vielen Start-ups haben Mitarbeiter die Möglichkeit, die Unternehmensentwicklung von Anfang an mitzuerleben oder zu gestalten und dadurch in kurzer Zeit wichtige Erfahrungen zu sammeln. Auf der anderen Seite kann der Arbeitstag aber auch lang, hart und anstrengend sein, Rückschläge müssen mit der nötigen Frustrationstoleranz verwunden werden und ohne eine gewisse Stresstoleranz ist der anfängliche Kampfgeist schnell ermüdet. Den Bewerber mit einem glattpolierten Image zu (ver)blenden, schürt falsche Erwartungen und führt im Arbeitsalltag schnell zu Ernüchterung. Umso wichtiger ist es, gegenseitige Erwartungen zu klären, d. h. die positiven Aspekte, aber auch die Herausforderungen des Arbeitsalltags im Startup herauszustellen.
Um Bewerber anzusprechen, die sich mit dem Start-up, dessen Produkten und Zielen identifizieren können und die auf das vorab definierte Stellenprofil passen, hilft es, die eigene Startup-Story für Bewerber authentisch zu erzählen:

Das Unternehmen:
• Warum wurde das Start-up gegründet?
• Welche Produkte vertreibt es? Welche Dienstleistungen bietet es an? Und warum sind diese Produkte/Dienstleistungen besonders interessant, nützlich oder zukunftsweisend?
• Welche Werte vertritt das Unternehmen?
• Wie will es sich in Zukunft entwickeln?

Die Mitarbeiter:
• Welche Typen von Mitarbeitern arbeiten im Unternehmen?
• Welchen Tätigkeiten gehen sie nach?
Tipp: Am besten die Mitarbeiter direkt zu Wort kommen lassen (Mitarbeiter-Testimonials). Fotos sind ein wirksames Instrument, um die Teamatmosphäre einzufangen.

Potentielle Bewerber:
• Was ist an dem Start-up und an der ausgeschriebenen Position für Bewerber interessant? Welche Chancen und Herausforderungen bringt sie mit sich?
• Für welchen Typ Bewerber ist die Stelle relevant? Welche Anforderungen sollte er erfüllen? Welche Eigenschaften, Qualifikationen und Soft Skills mitbringen?

Zielführende Recruiting-Wege erkennen

Networking – so lautet ein viel gehörtes Schlagwort im Startup-Recruiting. Nicht umsonst, denn über kluges Netzwerken können passende Mitarbeiter auf vergleichsweise kostengünstigem Wege gefunden und direkt angesprochen werden. Dass ein proaktives Recruiting über Direktansprache (Active Sourcing) die Stellenausschreibung zwar nicht ersetzt, aber doch sinnvoll ergänzt, würden viele Recruiter unterschreiben. Wertvolle Kontakte knüpfen lassen sich auf viele Weise, über Szene-Events, relevante Fachveranstaltungen, Workshops, Messen oder einen Tag der offenen Tür im eigenen Unternehmen. Neben dem eigenen Netzwerk bietet vielleicht auch das Netzwerk der Mitarbeiter vielversprechende Kontakte. Wissen die Mitarbeiter, welche Vakanzen zu besetzen sind und wird ein proaktives Recruiting in die Unternehmenskultur integriert, zum Beispiel indem Mitarbeiter Boni oder andere Incentives für passende Empfehlungen erhalten, lassen sich die Mitarbeiternetzwerke gezielt für das Recruiting nutzen. Neben direkten Mitarbeiterempfehlungen besteht auch die Möglichkeit, gemeinsam die XING- oder LinkedIn-Netzwerke nach geeigneten Kandidaten zu durchsuchen, die anschließend individuell (zum Beispiel mit Blick auf ihre Interessen, Qualifikationen oder Ziele) angesprochen werden können. Aber Achtung: Werden vor allem Kandidaten aus dem eigenen Netzwerk rekrutiert, erhöht das u. U. das Risiko, homogene Teams zusammenzustellen und die Cultural Diversity außer Acht zu lassen. Dabei ist das Innovations- und Kreativitätspotenzial einer diversen Mitarbeiterschaft in vielen Fällen erhöht: Der Transfer und die Akquise von Know-how, Erfahrungen, Skills und Ideen wird durch den Austausch vielfältiger Teams gefördert. Um die Bewerberreichweite zu erhöhen sind neben dem Networking in eigenen Reihen auch klassische Recruiting-Wege wie Stellenanzeigen relevant, die zum Beispiel über die eigene Unternehmens-/Karriereseite, Business-Netzwerke, Social-Media oder Online-Stellenbörsen – einige davon sind auch kostenfrei oder speziell auf Startups zugeschnitten – geschaltet werden können. Um den Bekanntheitsgrad des Startups zu erhöhen und damit die Aufmerksamkeit potentieller Bewerber auf sich zu ziehen, ist auch der Aspekt der Abreitgeberkommunikation bzw. des Employer Brandings nicht zu vernachlässigen. Wichtige Botschaften lassen sich zum Beispiel über die Unternehmensseite, den Corporate Blog, Business-Netzwerke oder Social Media transportieren.

Fazit

Das Recruiting passender Mitarbeiter gestaltet sich für Startups oft als besondere Herausforderung: Sie verfügen über weniger Ressourcen und einen geringeren Bekanntheitsgrad als am Markt etablierte Unternehmen und müssen in ihrer Personalplanung oft auf (unvorhersehbare) Veränderungen reagieren. Ein vielfach genutzter Recruiting-Kanal für Startups ist das Networking über eigene Netzwerke oder die der Mitarbeiter. Entscheidend ist, dass junge Unternehmen ihre eigene Startup-Story, ihre Ziele und Werte über eine gezielte Arbeitgeberkommunikation transportieren. Sind die Botschaften ausgereift, greifen sie bei genau den Kandidaten, die sich mit dem Unternehmen identifizieren können und gut in das Team passen.

Quelle Foto: Fotolia © contrastwerkstatt


Denny Hölscher

Denny Hölscher

Als geschäftsführender Gesellschafter der prosoft Vertriebs- und Consulting GmbH verantwortet Denny Hölscher die Bereiche Vertrieb, Marketing und Support für Deutschland und Österreich. Sein Ziel: „Zufriedene Kunden, innovatives Marketing, optimale Prozessabläufe und solide Expansion.”

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