Generation X, Y, Z: Wie die Unterscheidung Arbeitgebern weiterhilft

Generationsspezifische Präferenzen

Die Medien bieten ihnen eine gut beleuchtete Bühne: Viel erforscht und diskutiert wurden die für den Arbeitsmarkt interessanten Generationen X, Y, Z. Generation X, die Nachfolgegeneration der Babyboomers, strebt vor allem nach einer ausgewogenen Work-Life-Balance, während die digital sozialisierte und freiheitsliebende Generation Y sich in Richtung Work-Life-Blending bewegt – einer zunehmenden Arbeitnehmerflexibilität und höheren Durchdringung des Privatlebens mit beruflichen Angelegenheiten. 2015 gehörte laut Statistischem Bundesamt rund ein Fünftel der Arbeitskräfte der Generation Y an, 2020 werden die Millennials etwa die Hälfte der erwerbstätigen Bevölkerung stellen. Für die Digital Natives der Generation Z gehört die Bedienung von Smartphone, Tablet-PCs und Co. schon seit dem Kindesalter zur Selbstverständlichkeit. Sie trennt wieder schärfer zwischen Arbeits- und Privatleben mit einem ausgeprägten Wunsch nach Sicherheit und Stabilität. Wie tragbar sind diese Unterscheidungen zwischen den Generationen? Und wie können Unternehmen diese Unterschiede nutzen, um ihre Zielgruppe besser zu verstehen und zu motivieren? Eine Kategorisierung birgt immer die Gefahr, in Schubladendenken zu verfallen. Dennoch lassen sich repräsentative Befragungen unter den Generationen dazu nutzen, Tendenzen aufzuspüren, um generationsspezifische Präferenzen in puncto Arbeits- und Führungsstil, Arbeitsumgebung oder Karriereerwartungen einzuschätzen. Für Arbeitgeber bietet dies eine Orientierungsmöglichkeit, um auf ihre Zielgruppe einzugehen, ihre Hoffnungen und Sorgen zu verstehen, sie zu motivieren und zu führen.

Sorgen und Wünsche von Generation X, Y und Z

In der Studie „Brave new workplace“ befragte Universum in Kooperation mit dem INSEAD Emerging Markets Institute, The HEAD Foundation und dem MIT Leadership Center über 18.000 Schüler, Studenten und Berufstätige aus 19 Ländern, um die Präferenzen der drei Generationen X, Y, und Z, deren Sorgen und Karrierewünsche zu beleuchten. Zunächst die Eckdaten zu den einzelnen Generationen:
Generation X: Die zwischen 1965 und 1983 geborenen Mitglieder der Generation X sind die Nachfolger der Babyboomers – also jener Kohorte, die sich durch eine steigende Geburtenrate auszeichnet. Vertreter der Generation X stehen mitten im Berufsleben, teils als erfolgreiche Unternehmer, teils mit Führungsverantwortung. Bei den Befragten handelt es sich um Berufstätige mit akademischem Abschluss, die nicht als Digital Natives aufgewachsen sind.
Generation Y: Mitglieder der Generation Y, auch Millennials genannt, sind zwischen 1984 bis 1996 geboren. Sie sind bereits digital sozialisiert mit Zugang zu den neueren technologischen Entwicklungen. Da einige Vertreter diese Generation noch studieren, wird in der Befragung zwischen Studenten und berufstätigen Millennials unterschieden.
Generation Z: Die zwischen 1997 und 2002 geborenen Vertreter der Gen Z sind überwiegend noch im Schulalter. Die Digital Natives, so die Beschreibung, legen Wert auf eine gute (Aus)Bildung, machen sich Gedanken um die Zukunft des Planeten und streben danach, die Welt zu verbessern.
Eine wichtige Erkenntnis der Studie ist, dass alle Generationen Wert auf den „Work Fit“ legen, also auf die Passung von Persönlichkeit und Arbeitsplatz. Nicht nur die Generation Y, der nachgesagt wird, dass sie Sinn höher bewertet als Bezahlung, sucht der Befragung zufolge nach einer sinnvollen, persönlichkeitsadäquaten Beschäftigung. Vor allem die jüngste Generation Z, die noch nicht im Berufsleben steht, sorgt sich darum, keinen zu ihrer Persönlichkeit passenden Job zu finden (53 %). Ebenso sieht es bei 51 % der Gen Y Studenten aus. Auffällig ist, dass auch Vertreter der Generation X und Y, die bereits im Berufsleben verankert sind, diese Sorge hegen. Noch ausgeprägter bei der Generation X ist die Sorge um fehlende Entwicklungsmöglichkeiten (47 %) und Jobsicherheit (44 %). Arbeitgeber können hier einlenken, indem sie verstärkt Werte und Sinninhalte kommunizieren, die sie als Unternehmen auszeichnen: zum Beispiel die Unternehmensvision, Unternehmenswerte und -kultur oder auch soziales Engagement im Rahmen der CSR.
Interessant ist auch, dass die arbeitende Generation Y optimistischer in die berufliche Zukunft zu blicken scheint als die Vorgängergeneration: 74 % der Berufstätigen aus Gen Y bezeichnen sich als optimistisch, in der Generation X hingegen sind es nur 58 %. Aus Sicht einer befragten Forscherin der KU Leuven kann dies problematisch sein: Jobunsicherheit könne sich negativ auf den Arbeitsalltag auswirken, die körperliche und psychische Gesundheit beeinflussen, das Burnout-Risiko erhöhen, Mitarbeiterzufriedenheit und -performance beeinträchtigen. Arbeitgeber sollten daher die Sorgen und Erwartungen ihrer Mitarbeiter im Auge behalten. Ist die Sorge über Jobsicherheit in bestimmten Mitarbeiter- oder Altersgruppen etc. besonders ausgeprägt? Welche Auswirkung hat das auf die Arbeitsqualität und welche Gegenmaßnahmen sind möglich?
Weit verbreitet unter den Berufstätigen der Generation Y und der Generation X ist die Sorge um fehlende Entwicklungsmöglichkeiten: 53 % der Millennials befürchten, sich nicht ausreichend weiterentwickeln zu können. Unter den Vertreten der Generation X sorgt sich knapp die Hälfte darum, beruflich stecken zu bleiben. Entgegenkommen können Arbeitgeber, indem sie persönliche und berufliche Entwicklungsmöglichkeiten (Trainings, Coachings, Führungskräfteentwicklung, Job Rotation…) anbieten und diese auch explizit kommunizieren. Bei Frauen ist die Sorge, Karriereziele nicht zu erreichen und über zu wenig Entwicklungsmöglichkeiten zu verfügen etwas ausgeprägter als bei Männern. Die älteren Generationen machen sich eher Gedanken darum, ihren Ruhestand nicht genießen zu können, als die jüngeren, die sich vermehrt darum sorgen, Leistungserwartungen nicht gerecht werden zu können.
Das Interesse an der Startup-Welt ist in allen Generationen groß: Mehr als einer von 4 Studenten kann sich vorstellen, ein eigenes Unternehmen zu gründen, unter den Berufstätigen ist es einer von 3. Wenn sich die Befragten einen Arbeitgeber/eine Unternehmensform für den Rest ihres Lebens aussuchen müssten, würden
31 % der Generation Z
33 % der Generation Y (Studenten)
43 % der Generation Y (Berufstätige)
41 % der Generation X
ein eigenes Unternehmen gründen oder für ein Startup arbeiten.
Vertreter der Generationen Y und Z, die noch nicht im Berufsleben stehen, würden zu 35 % bzw. 39 % in einem internationalen Unternehmen arbeiten, wohingegen berufstätige Repräsentanten der Generation X und Y eher ein eigenes Unternehmen gründen oder für ein Start-up arbeiten würden. Der nächstgrößte Anteil verteilt sich auf nationale Privatunternehmen, die Regierung und staatlichen Unternehmen/Organisationen.

Fazit

Kategorisierungen wie Generation X, Y und Z bergen immer das Risiko von Schubladendenken. Dennoch können repräsentative Befragungen unter den Generationen hilfreich sein, um Tendenzen und Präferenzen der unterschiedlichen Kohorten aufzuspüren. Arbeitgeber haben dadurch die Möglichkeit, generationsspezifische Präferenzen in puncto Arbeits- und Führungsstil, Arbeitsumgebung oder Karriereerwartungen einzuschätzen und auf die Zielgruppe einzugehen.

Quelle Foto: Fotolia © zinkevych


prosoft-Team

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