Executive Recruiting

Wie funktioniert Executive Recruiting?

Top-Führungskräfte sind rar und entsprechend hart umkämpft. Das erste Unternehmen, das sich auf die Besetzung von Spitzenpositionen spezialisiert hat, war die 1926 gegründete Thorndike Deland Associates in Nordamerika. Grund dafür war ein Mangel an Spitzenkandidaten für die Politik nach Ende des ersten Weltkriegs. Heute gibt es in Deutschland rund 5.000 Personalberatungseinrichtungen, die Headhunting als Dienstleistung anbieten. Die „Kopfjagd“ ist ein Spezialfall des Executive Search, das darauf abzielt, Führungspositionen zu besetzen. Mittlerweile werden beide Begriffe oft synonym gebraucht. Der Duden beispielsweise versteht unter Headhunting die „Vermittlung von Führungskräften“. Doch auch immer mehr Fachkräfte, Spezialisten und Young Professionals fallen unter den Radar des Headhunters – bedingt u. a. durch den demographischen Wandel und den Fachkräftemangel. Besonders umworben sind die IT-Branche, die Logistik, das Bankenwesen und die Pharmaindustrie. Oft spezialisieren sich die Dienstleister auf spezifische Branchen oder Führungsebenen. Hochqualifizierte Mitarbeiter und High Potentials sind in den meisten Fällen bereits fest angestellt und nicht aktiv auf Jobsuche. Die Strategie, Top-Performer direkt bei konkurrierenden Unternehmen abzuwerben, setzt darauf, auch passive oder latent wechselwillige Kandidaten zu erreichen. Insbesondere High Potentials mit einem einzigartigen Fach- und Erfahrungswissen sind kaum über konventionelle Recruiting-Kanäle wie Stellenanzeigen zu erreichen. Die Vermittlung über eine Executive Search Firm erhöht die Erfolgschancen, hochspezialisierte Kandidaten zu gewinnen.

Zum Portfolio des Headhunters gehören verschiedene Dienstleistungen im Bereich der Mitarbeitergewinnung und Personalberatung. Zur Direktsuche (Executive Search) wird zunächst ein „Profiling“ vorgenommen. Der Dienstleister analysiert die Stellenanforderungen und erstellt eine Potentialanalyse geeigneter Kandidaten. Ein Abgleich von Anforderungen und erfolgskritischen Potentialen hilft dabei, die Eignung potentieller Zielkandidaten festzustellen und Potentialträger für die Direktansprache zu identifizieren. Beim „Mapping“ erstellt der Headhunter Unternehmenslisten, um Zielkandidaten zu erkennen und zu lokalisieren. Eventuell sind bereits qualifizierte Talente im Talent Pool des Dienstleisters vorhanden. Die gängige Direktansprache erfolgt über eine telefonische Erstansprache am Arbeitsplatz. Dieser Anruf ist unter rechtlichen Gründen legal, solange er bestimmte Bedingungen erfüllt: „Es ist nicht wettbewerbswidrig, wenn ein Arbeitnehmer von einem Personalberater am Arbeitsplatz in einem zur ersten Kontaktaufnahme geführten Telefongespräch nach seinem Interesse an einer neuen Stelle befragt und diese kurz beschrieben wird. Eine mit den guten Sitten im Wettbewerb nicht zu vereinbarende Störung des betrieblichen Arbeitsablaufs liegt vor, wenn sich der im Auftrag eines Wettbewerbers anrufende Personalberater bei einem solchen Gespräch darüber hinwegsetzt, dass der Arbeitnehmer daran kein Interesse hat, oder das Gespräch über eine knappe Stellenbeschreibung hinaus ausdehnt“ (BGH, Urteil vom 4. 3. 2004 – I ZR 221/01 – OLG Karlsruhe). Wie in einem Elevator Pitch verfügt der Headhunter also nur über einen begrenzten Zeitraum, um den Wunschkandidaten von einem Zweitgespräch zu überzeugen. Im face-to-face Gespräch geht es auf der einen Seite darum, das Interesse des Kandidaten zu festigen, ihm Entwicklungs- und Verbesserungspotentiale aufzuzeigen und in zum Jobwechsel zu bewegen. Auf der anderen Seite ist das Gespräch für den Headhunter auch eine Chance, die Eignung der Zielperson genauer festzustellen und zu überprüfen, ob sie in das Kundenunternehmen passt. Nachdem die Ergebnisse des Treffens in einem vertraulichen Bericht festgehalten wurden, erhält der Klient eine Vorauswahl. Je nach Portfolio bietet der Dienstleister auch Beratungsleistungen an, etwa zur Vergütung und Vertragsgestaltung oder zum Onboarding.

Was bringt der Executive Search?

Ein Vorteil des Executive Search liegt auf der Hand: Sollte die Direktansprache tatsächlich fruchten, gewinnt das Unternehmen eines der begehrten Top-Talente und sichert sich dadurch einen Wettbewerbsvorteil. Damit der Erfolg nicht wieder versickert, ist es mit der Mitarbeitergewinnung aber noch nicht getan. Mindestens genauso wichtig ist es, den Kandidaten langfristig an das Unternehmen zu binden, z. B. durch einen gelungenen Onboarding-Prozess und attraktive Entwicklungschancen. Um den ersten Schritt zu tun, kann die Einschaltung eines Dienstleisters jedoch sinnvoll sein. Professionelle Headhunter sind Branchenkenner, die über ausgezeichnetes fachliches und methodisches Know-how in der Personalgewinnung verfügen sowie umfangreiches Erfahrungswissen mitbringen. Oft kommen sie selbst aus dem Personalwesen und Managementbereich, haben ein exzellentes Gespür für Unternehmenskultur, besitzen wertvolle Connections und haben Zugriff auf einen qualitativen Talent Pool. Unternehmen, die einen kompetenten Headhunter einschalten, erhöhen ihre Chancen auf eine erfolgreiche Stellenbesetzung. Das ist insbesondere bei der Besetzung von erfolgskritischen Schlüsselpositionen entscheidend, da Fehlbesetzungen hier mit hohen Neurekrutierungskosten und Produktivitätseinbußen einhergehen. Auf der anderen Seite ist die Einschaltung eines Headhunters kostenintensiv. Meist zahlen die Klienten eine feste Provision, die in etwa ein Drittel des Bruttojahresgehalts der vermittelten Arbeitskraft beträgt. Bei Positionen im oberen Management kann hier einiges zusammenkommen. Erfolgt die Vermittlung auf Mandantenbasis, zahlt der Klient einen Teil der Provision fix, den anderen bei erfolgreicher Stellenbesetzung. Neben der Vergütungsform sollten Unternehmen sicherstellen, dass es sich tatsächlich um einen kompetenten Anbieter handelt, indem sie aktuelle Referenzen einholen und die Qualifikationen des Dienstleisters bzw. seinen beruflichen Hintergrund überprüfen.

Fazit

Top-Performer rentieren sich für Unternehmen langfristig, insbesondere wenn sie erfolgskritische Schlüsselpositionen besetzen. Umso härter ist der Wettbewerb um qualifizierte Talente, der sich mit dem Fachkräftemangel und demographischen Wandel noch verschärft hat. Um sich Wettbewerbsvorteile zu verschaffen, schalten einige Unternehmen Headhunter ein. Das ist zwar kostenintensiv, lohnt sich aber dann, wenn die Spitzenposition dadurch nachhaltig besetzt werden kann. Maßnahmen der Mitarbeiterbindung und des Onboardings sind dafür ebenso entscheidend, wie die erfolgreiche Stellenbesetzung.

Quelle Foto: Fotolia © Neyro


Denny Hölscher

Denny Hölscher

Als geschäftsführender Gesellschafter der prosoft Vertriebs- und Consulting GmbH verantwortet Denny Hölscher die Bereiche Vertrieb, Marketing und Support für Deutschland und Österreich. Sein Ziel: „Zufriedene Kunden, innovatives Marketing, optimale Prozessabläufe und solide Expansion.”

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