Equal Pay: Stolpersteine in der Praxis

Was macht die Umsetzung von Equal Pay so schwierig?

Seit Januar 2018 ist Equal Pay erstmals praxisrelevant: Sind Mitarbeiter seit dem 1. April 9 Monate ohne Unterbrechung im selben Kundenbetrieb tätig, erhalten sie eine gleichwertige Bezahlung wie Stammbeschäftigte (gesetzliches Equal Pay). Obwohl die Auswirkungen in der Praxis bereits spürbar sind, ist in der Umsetzung vieles unklar.
Stolpersteine bei der Umsetzung:
Definitorische Unschärfe: Es ist nicht eindeutig definiert, welche Entgeltbestandteile zu Equal Pay gehören und wie die Vergütung erfolgen muss.
Interpretationsspielräume: Es existieren abweichende Meinungen bzgl. der Fristberechnung und der Berechnung der Equal Pay Zulage.
Fehlende Praxiserprobung: Es gibt noch keine wegweisenden Gerichtsurteile zur Gesetzesauslegung. Die erste Evaluation des Gesetzes findet doch nicht 2019 wie in den  Sondierungsgesprächen zwischen CDU, CSU und SPD angekündigt, sondern wie ursprünglich geplant 2020 (§ 20 AÜG) statt.
Tausende Branchentarifverträge: In Deutschland existieren mehrere 1000 Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen mit unterschiedlichen Vorgaben zu Gehältern/Stundenlöhnen, Zuschlagssystemen etc.
Besonderheiten: Verleiher müssen zahlreiche Besonderheiten beachten, z. B. etwaige Voreinsatzzeiten des Leiharbeitnehmers.
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Was umfasst Equal Pay?

Laut AÜG kann vermutet werden, dass ein Zeitarbeitnehmer gleichgestellt ist, wenn er das für einen vergleichbaren Stammmitarbeiter geschuldete tarifvertragliche Arbeitsentgelt erhält (§ 8 AÜG Abs. 1 Satz 2). Die Fachanweisung der Bundesagentur für Arbeit zählt zum Arbeitsentgelt jede Vergütung aus Anlass des Arbeitsverhältnisses. Maßgebend sind alle auf der Lohnabrechnung des Vergleichsmitarbeiters ausgewiesenen Bruttovergütungsbestandteile.
Insbesondere zählen zu den Entgeltbestandteilen:
• Grundvergütung (Stundenlohn/Gehalt)
• Zuschläge für Mehrarbeit
• Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit
• ggf. Zuschläge für Arbeit am Samstag
• sonstige Zuschläge (z. B. Schmutzzuschlag, Leistungszulage, Erschwerniszulage, Schichtzulage)
• Sonderzahlung (z. B. Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Prämie, Provision)
• Arbeitgeberzuschüsse (z. B. vermögenswirksame Leistungen, Kantine, Gesundheitsförderung)
• Sachbezüge (z. B. Firmenfahrzeug, Bahncard, Handy, Aktienoption)
• Vergütung bei Unproduktivzeiten (z. B. Urlaub, Krankheit)

Besonderheiten bei Equal Pay

Abweichung: Bei Anwendung eines entsprechenden Branchenzuschlagstarifvertrags ist Equal Pay nach 15 Monaten fällig. Voraussetzung dafür ist, dass nach 6 Wochen Einarbeitungszeit eine stufenweise Heranführung an das Vergleichsentgelt erfolgt.
Unterbrechung: Equal Pay wird nach 9 (bzw. 15) Monaten ununterbrochenem Einsatz im Kundenbetrieb fällig. Eine Unterbrechung liegt vor, wenn zwischen den Einsätzen mehr als 3 Monate liegen. In diesem Fall beginnt die Berechnung der Frist wieder bei null. Beträgt die Unterbrechung exakt drei Monate oder weniger, werden die Überlassungszeiten angerechnet. Sind mehrere Überlassungen zu berücksichtigen, werden die Einsatzzeiten addiert. Eine arbeitszeitteilige Anrechnung ist nicht möglich: Nicht die tatsächlich geleisteten Arbeitstage sind für die Berechnung entscheidend, sondern die vertragliche Überlassungsdauer.
Arbeitnehmerbezug: Voreinsatzzeiten des Leiharbeiters werden bei der Fristberechnung angerechnet, wenn keine Unterbrechung von mehr als 3 Monaten vorliegt. Dabei spielt es keine Rolle, ob der vorherige Einsatz über denselben oder einen anderen Verleiher erfolgt ist. Verleiher müssen außerdem überprüfen, ob der Mitarbeiter in den vergangenen 6 Monaten beim Kunden / Entleiher regulär beschäftigt war: In dem Fall muss der Verleiher ihm bei einem erneuten Einsatz als Leiharbeiter beim Kunden Equal Treatment gewähren.
Unternehmensbezug: Die Berechnung der Equal-Pay-Frist erfolgt unternehmensbezogen. Nicht addiert werden die Einsätze bei Einsätzen in Tochterunternehmen eines Konzerns und bei Einsätzen in unterschiedlichen GmbHs.
Besitzstandswahrung: Der Leiharbeiter darf durch Equal Pay nicht schlechter gestellt werden: Die Vergütung darf nicht geringer sein als die bisherige Vergütung durch z. B. den iGZ-/BAP-Tarifvertrag. Ist die Bezahlung eines vergleichbaren Stammmitarbeiters besser, steht dem Zeitarbeitnehmer eine Equal Pay Zulage zu.

Unterschiedliche Ansätze zur Fristberechnung

Uneinigkeit besteht darin, auf welcher Grundlage die Fristberechnung erfolgen soll:
Möglichkeit a: Die Berechung erfolgt gemäß der fachlichen Weisung der Bundesagentur für Arbeit nach BGB §§ 187 Abs. 2 Satz 1, 188 Abs. 2 Satz 2.


Möglichkeit b: Die Berechnung erfolgt gemäß BGB § 191. Der Monat wird dabei zu 30 Tagen und das Jahr zu 365 Tagen angesetzt.


Hier wird deutlich, dass es einen Unterschied macht, auf welcher Gesetzesgrundlage die Rechnung basiert: Trotz desselben Startzeitraums für die Berechnung (01.04.) endet die Equal-Pay-Frist zu unterschiedlichen Zeitpunkten.

Gesamtlohnvergleich

Auch für die Umsetzung von Equal Pay existieren verschiedene Ansichten. Die Berechnung erfolgt i. d. R. anhand eines Gesamtlohnvergleichs, d.h. die Vergütung des Zeitarbeiters nach iGZ-/BAP-Tarifvertrag wird monatlich mit der Vergütung verglichen, die er direkt beim Kunden erhalten hätte. Ist die Bezahlung beim Kunden höher, wird diese für den Zeitarbeiter anhand einer Equal-Pay-Zulage aufgefüllt.
Möglichkeit a: Das Entgelt des Zeitarbeiters nach iGZ-/BAP-Tarifvertrag wird ermittelt und dem Entgelt gegenübergestellt, das er beim Kunden erhalten hätte. Am Ende des Monats werden alle Lohnarten gesammelt in einen Topf geworfen.
Möglichkeit b: Die Lohngruppen werden nach z. B. lohnsteuer- und sozialversicherungspflichtigen Lohnarten unterteilt.

Der Gesamtlohnvergleich ist notwendig, da insbesondere bei uhrzeitabhängigen Zuschlägen wie Nacht- oder Spätschichtzuschlag nicht auf einen Blick erkannt werden kann, welche Bezahlung höher ist. Der prozentuale Zuschlag kann bei einem Vergleichsmitarbeiter höher sein, aber womöglich zu anderen Uhrzeiten anfallen. Es reicht deshalb nicht aus, den reinen Prozentwert zu vergleichen. Der Gesamtlohnvergleich muss monatlich mit den tatsächlichen Arbeitszeiten erfolgen, um zu ermitteln, auf welche Zuschläge der Zeitarbeitnehmer sowohl gemäß iGZ/BAP-Tarifvertrag als auch beim Kundenbetrieb tatsächlich Anspruch hätte.

Bei der Umsetzung des Gesamtlohnvergleichs gibt es unterschiedlichste Ansichten und Empfehlungen der Tarifverbände und Rechtsberater. Die Tarifverbände iGZ und BAP empfehlen derzeit alle für Equal Pay relevanten Lohnarten monatlich summiert zu vergleichen. Am Ende des Monats steht also die Gesamtvergütung des Zeitarbeitnehmers der Gesamtvergütung eines Vergleichsmitarbeiters gegenüber. Ist die Bezahlung des Vergleichsmitarbeiters höher, kommt es zur Ausgleichszahlung anhand einer Equal-Pay-Zulage. Einige Rechtsberater empfehlen detailliertere Aufsplittungen nach Lohngruppen. Die Lohnarten werden also beispielsweise nach Lohnsteuer- und Sozialversicherungspflicht differenziert, um lohnsteuer- und sozialversicherungsfreie Lohnarten oder auch Einmalbezüge abzugrenzen und detaillierter zu vergleichen. Teilweise werden selbst Differenzierungen nach Pfändbarkeit oder Beitragspflicht in der Berufsgenossenschaft als weitere Kriterien empfohlen.

Fazit

Am 1. April 2017 ist die AÜG-Reform in Kraft getreten, 2018 werden Equal Pay und Höchstüberlassungsdauer erstmals praxisrelevant. Bei der Umsetzung von Equal Treatment und insbesondere Equal Pay stehen Personaldienstleister in der Zeitarbeit vor Herausforderungen: Grund dafür sind u. a. die unterschiedlichen Auslegungen bei der Fristberechnung oder Berechnung der Equal Pay Zulage.

Quelle Foto: © sdecoret / Fotolia


Stefanie Schäfer

Stefanie Schäfer

Stefanie Schäfer ist Industriekauffrau, zertifizierte Kommunikationstrainerin und Führungskräftecoach mit langjähriger Berufserfahrung in der Personaldienstleistungsbranche in den Bereichen Personalmanagement, Vertrieb und Marketing.

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