Diversity im Team-Building-Prozess

Diversity gewinnt in den Unternehmen zunehmend an Bedeutung. Es spricht sich herum, dass heterogene Teams eine hohe Innovationskraft innehaben. Bereits im Bewerbermanagement können potenzielle Mitarbeiter nach speziellen Diversitäts-Merkmalen ausgewählt werden. Diese vielfältigen Individuen gilt es dann, im Team-Building-Prozess zu einer lösungsorientierten Gruppe zu verschmelzen.

Doch was bedeutet Diversity überhaupt?

Jedes Unternehmen ist ein Konglomerat verschiedenster Menschen. Sie unterscheiden sich durch Alter, Geschlecht, religiöse Prägungen, Behinderungen sowie sexuelle Orientierung – so lauten die klassischen Dimensionen der Diversity. Es treffen also unterschiedliche Individuen aufeinander, die produktiv miteinander arbeiten sollen. Das ist nicht immer einfach, hat aber für die Unternehmen einen großen Vorteil: In jedes Projekt fließen die verschiedenen Sichtweisen der Mitarbeiter ein. So birgt diese Vielfalt eine immense Innovationskraft.

Die Innovationskraft entsteht aber nicht, wenn der Chef aus unterschiedlichen Sichtweisen nur diejenigen auswählt, die ihm am besten gefallen. Vielmehr muss hinterfragt werden, wie der jeweilige Mitarbeiter zu seiner Meinung kommt. Erst wenn man die Gründe für die Wahrnehmungen einer jungen Frau, eines erfahrenen Mannes, eines Menschen mit Handicap oder aus einem anderen Kulturkreis kennt, entsteht ein Bild, das die unterschiedlichen gesellschaftlichen Ansichten widerspiegelt.

Unterschiedliche Herangehensweisen bergen ein großes Potenzial, denn sie beinhalten unterschiedliche Lösungsmöglichkeiten, die kombiniert und potenziert werden können. So können Probleme effektiver gelöst und neue Ideen erfolgreicher entwickelt werden. Daher wird beim Diversity Management schon im Bewerbungsprozess darauf geachtet, dass sich die Belegschaft möglichst heterogen zusammensetzt und diese Vielfalt bewusst in die Organisationen integriert wird.

Die größte Herausforderung ist dabei, Vorurteile zu überwinden und eine offene, tolerante Unternehmenskultur zu etablieren, bei der niemand diskriminiert wird. Dieser Teil der Unternehmenskultur muss auch als Baustein der Arbeitgebermarke offen kommuniziert werden. Das wirkt sich direkt und produktiv auf die Arbeit der Mitarbeiter aus. Herrschern in einem Betrieb Vorurteile gegenüber gewisse Gesellschaftsgruppen, schlägt sich das womöglich auf die Psyche des Betroffenen nieder. Wer dagegen nicht laufend damit beschäftigt ist, sich wegen seiner Hautfarbe oder seines Namens ausgeschlossen zu fühlen, der kann deutlich mehr Energie in die Arbeit stecken.

Ein vielfältiges Team liefert vielfältige Lösungen

Damit Diversity im Unternehmen gelingt, bedarf es vor allem vonseiten der Führungskräfte einer gelebten Offenheit für die Vielfältigkeit der Mitarbeiter und eines guten Händchens beim Teambuilding. Dazu gehört es, den Teammitgliedern zu vermitteln, dass gerade ihre Vielfalt positiv und erwünscht ist. Denn würden alle Mitarbeiter im Team gleich ticken, wären sie nie in der Lage, eine Problematik aus unterschiedlichen Blickwinkeln zu betrachten. Diese Blickwinkel sind aber hilfreich und oft sogar erforderlich, um die beste Lösung zu finden.

Daher sollten die Teammitglieder ihre unterschiedliche Herkunft und Erfahrung als einen gemeinsamen Wert verstehen und akzeptieren. Gerade die Unterschiede sind ein positiver Grundstein für das Team. Dazu müssen sich die Teammitglieder über ihren Hintergrund und ihre Erfahrungen austauschen. Nur so können sie die jeweils anderen Ansichten besser verstehen.

Um das Verständnis zwischen den verschiedenen Mitarbeitern – sei es Alter, Geschlecht, Familienstand oder Herkunft – zu fördern, helfen Team-Events, bei denen die unterschiedlichen Ansichten und Werte der einzelnen Teammitglieder ersichtlich werden. Denn nur wer weiß, wie der andere tickt, kann Rücksicht auf ihn nehmen. Besonders wichtig ist das in internationalen Unternehmen.

 Aufbau eines vielfältigen Teams:

  • Insbesondere bei heterogenen Teams ist ein gemeinsames Ziel oder eine gemeinsame Vision eine gute Basis, um produktiv zusammenzuarbeiten. Daher sollte ein konkretes Ziel im Vorfeld sorgfältig festgelegt werden und jedem Teammitglied klar sein. Schon im Bewerbungsprozess kann so ein Ziel kommuniziert werden.
  • Das Team sollte groß genug sein, um die Aufgabe zu stemmen, aber nicht zu groß, damit es noch gut geführt werden kann.
  • Je nach Aufgabe müssen die Mitarbeiter nach ihrer Persönlichkeit und ihren Diversitäts-Merkmalen ausgewählt werden. Geht es darum, in ein neues Land zu expandieren, so wäre ein Mitarbeiter aus diesem Land ein wertvolles Gruppenmitglied. Will man einen neuen Supermarkt einrichten, so sollten möglichst alle Repräsentanten der Gesellschaft dabei sein: zum Beispiel junge Singles, Familienväter und ältere Mitarbeiter.
  • Es muss jemanden geben, der von allen im Team als Leiter akzeptiert wird. Dieser Leiter übernimmt die Verantwortung und behält das große Ganze im Blick.
  • Wie bei jeder Teamarbeit müssen verbindliche Regeln für die Zusammenarbeit festgelegt werden: Wie werden Ideen in die Gruppe eingebracht oder wie wird mit Kritik umgegangen. Natürlich sollten die Teammitglieder ständig in Kontakt miteinander stehen und sich immer wieder die Zeit nehmen, zu hinterfragen, ob alles nach Plan läuft und wo noch Verbesserungspotenzial liegt.

Fazit:

Unternehmen, die konsequent Diversity Management umsetzen und schon im Bewerbermanagement Diversitäts-Kriterien anwenden, sind erfolgreicher. Von den unzähligen Möglichkeiten sozialer Vielfalt profitieren sowohl Mitarbeiter als auch das Unternehmen. Ein offener, wertfreier und vor allem wertschätzender Umgang im Unternehmen ermöglicht Ideenvielfalt und Wachstum. Es führt zu einem effizienteren Arbeitsklima, reduziert Reibungspunkte im Arbeitsalltag und vermindert so Fluktuation. Wir Menschen fühlen uns einfach in einer Arbeitsumgebung wohler, in der wir so sein dürfen, wie wir sind.


Sylvia Schaab

Sylvia Schaab

Sylvia Schaab ist Wirtschaftsjournalistin und Geschäftsführerin der ABC MEDIENAGENTUR. Sie schreibt seit vielen Jahren über HR / Personalthemen sowie Unternehmensorganisation und bringt ihr Wissen für den HR-Blog von prosoft ein.

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