Arbeitswelt und Recruiting in Zeiten von Big Data & Co.

Zukunftsszenario: die Arbeitswelt von morgen

90 % aller Stellen im Jahr 2025 erfordern laut Bericht der Europäischen Kommission digitale Kompetenzen – auch Jobs, für die bisher nur geringe Qualifikationen erforderlich waren. Der technologische Fortschritt – vorangetrieben durch Entwicklungen in AI, Robotertechnik, maschinellem Lernen, Nano- und Biotechnologie – hat Auswirkungen auf die Arbeitswelt: Neue Tätigkeitsfelder entstehen, andere verändern sich radikal oder verschwinden. Zwischen 2015 und 2020 werden einer Studie des World Economic Forum (The Future of Jobs Report 2016) zufolge 7,1 Millionen Jobs verloren gehen, etwa 2 Millionen neue entstehen (z. B. im Bereich Ingenieurwesen). Schätzungsweise 65 % der Kinder, die aktuell in die Grundschule kommen, werden in ganz neuen Tätigkeitsfeldern arbeiten, die es bisher nicht gibt.
Augmented Reality Technologien (AR) ermöglichen die computergestützte Anreicherung der Wirklichkeit mit Zusatzinformationen: Das kann in vielen Arbeitsbereichen praktisch sein, zum Beispiel in der Konstruktion. Via AR-Brille bekommt ein Mechaniker bspw. Arbeitsanweisungen in Echtzeit in sein Sichtfeld eingeblendet. Der Sekretär der Zukunft schaut vielleicht statt auf sein Laptop in die Brillengläser von Google Glass: Die Datenbrille blendet Informationen wie eingehende E-Mails und Anrufe in das Blickfeld ein und wird per Lautsprecher gesteuert. In der Industrie 4.0 ermöglichen IT- und Kommunikationstechnologien eine stärkere Verzahnung der industriellen Produktion – virtuelle und reale Prozesse vermischen sich und Produkte werden zunehmend individualisiert. Maschinen werden anpassungsfähiger und stellen dadurch neue Anforderungen an Mitarbeiter, auf komplexe Prozesse zu reagieren. Marketeers und Wirtschaftsanalysten kommen ohne Big Data Skills nicht mehr aus: Der enorme Datenzuwachs durch Digitalisierung und omnipräsente Smartphonenutzung muss gesteuert werden, um Wettbewerbsvorteile zu realisieren. Mitarbeiter aus den verschiedensten Bereichen – vom Finanz- bis zum Gesundheitswesen – brauchen Kompetenzen zur Datenanalyse, um die Daten zur Unternehmenssteuerung und Vorhersage von Ereignissen (Marktentwicklungen, Geschäftseinflüsse, Verkaufszahlen, Kundeninteressen, Nutzerverhalten…) zu verwerten. HR- und Geschäftsführer suchen nach Instrumenten, um die Digital Business Transformation – die Veränderung unternehmensinterner und -kultureller Prozesse, Kundenbeziehungen und Wertschöpfungsprozesse – zu gestalten. Für Recruiter gehört der Umgang mit E-Recruiting-Systemen schon länger zum Arbeitsalltag: Bewerbermanagement und Bewerberkommunikation erfolgen softwaregestützt. Softwarelösungen wie prosoftrecruiting© bieten z. B. Funktionen zur Vorqualifizierung passender Bewerber nach ausgewählten Kriterien und ein Multiposting-Feature für die Mehrfachdistribution von Stellenanzeigen in mehreren Jobportalen gleichzeitig. Kandidaten bewerben sich online per Smartphone über mobiloptimierte Karriereseiten oder Jobportale. Sprachanalysetechniken entwerfen anhand des Bewerbungsanschreibens ein Persönlichkeitsprofil des Kandidaten. Chatbots oder A. I. Recruiter reagieren in Echtzeit auf Bewerberanfragen und passen ihre Antworten dank maschinellem Lernen immer besser an die Fragen an. Flexible Arbeitsmodelle gewinnen zunehmend an Bedeutung, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren – zum Beispiel durch Homeoffice oder Telearbeit via Skype, Video- und Telefonkonferenz.
Genau weiß keiner, was die Zukunft bringt – auch nicht die Big Data Analysten oder Entwickler. Nicht jeder Trend ist unterstützenswert und an einigen Stellen fehlt die Bremskraft kritischer Stimmen. Auf der anderen Seite bringt der technologische Fortschritt neue Chancen und Möglichkeiten mit sich. In Zeiten intensiver Veränderungsprozesse lohnt es sich, mögliche Entwicklungen und Konsequenzen im Blick zu behalten.

Was verändert sich aktuell?

Es ist damit zu rechnen, dass neue Geschäftsmodelle und Jobkategorien entstehen, Tätigkeiten (teil-)automatisiert werden und digitale Skills vermehrt zu Stellenprofilen dazugehören. Recruiter müssen Kandidatenprofile und Stellenausschreibungen anpassen. Neben Kompetenzen sind bestimmte Potenziale relevant, die für den Umgang mit Veränderungsprozessen wichtig sind, zum Beispiel Veränderungsbereitschaft und die Offenheit für Neues. Unternehmen stehen vor der Aufgabe, eine offene Kommunikations- und Feedbackkultur zur Umsetzung von Veränderungsprozessen zu schaffen: Anstatt Veränderungsdruck aufzubauen geben sie Mitarbeitern das Gefühl, dass sie gewohnte Denk- und Arbeitsweisen auf einem sicheren Trainingsgelände verlassen können, um neue Wege auszuprobieren und innovativ zu agieren. Die Personalentwicklung steht vor der Herausforderung, neue Weiterbildungsmöglichkeiten zu integrieren und Mitarbeiter auf die digitale Transformation vorzubereiten – zum Beispiel, um Anwendungskompetenzen für Software und Maschinen zu schulen. Langfristig gesehen entstehen neue Ausbildungsberufe und Studiengänge, die Weiterbildungslandschaft verändert sich.

Zu den Top 3 Beschäftigungseffekten zählen laut HR-Report 2017 des Instituts für Beschäftigung und Employability (IBE) im Auftrag des Personaldienstleisters Hays:
• Entstehung neuer Tätigkeitsfelder
• Zunahme flexibler Beschäftigungsverhältnisse
• zunehmender Ersatz von Routineaufgaben im mittleren Qualifikationsniveau durch Maschinen und Software
Um die Effekte der digitalen Veränderungsprozesse zu händeln, lassen sich laut Studie folgende Top-Herausforderungen für die Arbeitsorganisation herauskristallisieren:
• das Management zunehmender Komplexität in der Zusammenarbeit
• die Anpassung der Führungskultur an flexible Arbeitsmodelle
• die Entwicklung neuer Formen der Kooperation und Vernetzung zwischen Arbeitnehmern, Lieferanten, Kunden und Partnern
Für den Kompetenzerwerb wichtig sind laut HR-Report vor allem:
• Veränderungsbereitschaft
• die Fähigkeit zum Umgang mit Komplexität und die Fähigkeit, mit Risiken umzugehen
• die Fähigkeit, im Zusammenhang zu denken

Fazit

Entwicklungen in der Robotertechnik, im maschinellen Lernen und anderen Bereichen wirken sich auf die Arbeitswelt und das HR-Wesen aus: Neue Berufsfelder, z. B. das des Big Data Analysten, werden wichtig, andere verändern sich oder verschwinden. Digitale Skills sind in Zukunft wahrscheinlich für den Großteil der Berufe – auch für Tätigkeiten mit bisher geringen Qualifikationen – Voraussetzung.

Quelle Foto: ©  alphaspirit / Fotolia


prosoft-Team

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