CSR-Berichtspflicht kann jedes Unternehmen treffen – neue EU-Richtlinie wirkt seit 1.1.

Die EU hat bereits 2014 die CSR-Berichtspflicht ab 2016 beschlossen.[1] Das klingt wie eine uninteressante Notiz, doch vor allem Dienstleister können schnell in den Bannkreis der Richtlinie geraten. Deshalb erklärt dieser Artikel,

  • was CSR überhaupt ist,
  • welche Unternehmen direkt und indirekt betroffen sind,
  • was es im HR-Bereich an Nutzen bringt und
  • wie man es konkret anpackt.

Soziale Verantwortung von Unternehmen

CSR ist die Abkürzung für Corporate Social Responsibility. Wörtlich übersetzt heißt das Unternehmerische Sozialverantwortung. Im Kern geht es darum, ein Unternehmen nachhaltig erfolgreich zu führen und nicht nur hohe Gewinne zu erzielen. CSR hat drei Säulen:

  1. die ökonomische Säule – also den nachhaltigen Geschäftserfolg,
  2. die ökologische Säule – also den verantwortlichen Umgang mit Ressourcen und die Reduzierung von Emission sowie
  3. die soziale Säule. Hierzu zählen zum Beispiel der Umgang mit den Mitarbeitern und die gesellschaftliche Verantwortung.

Lieferkette ist zentral

Die direkte CSR-Berichtspflicht erfasst Unternehmen, die mehr als 500 Mitarbeiter haben und „von öffentlichem Interesse“ sind. Letzteres sind laut EU-Richtlinie Kapital-, Kredit- und Versicherungsunternehmen sowie weitere, die von den EU-Staaten als „öffentlich interessant“ definiert werden. Dieser Definitionsprozess läuft in Deutschland noch weit ins Jahr 2016 hinein. Nach Auskunft des Ministeriums dürfte der Kreis der betroffenen Unternehmen aber nur genauer definiert und nicht auf weitere Branchen ausgedehnt werden.

Auf den ersten Blick sind in Deutschland also nur wenige Hundert Unternehmen betroffen, doch der Knackpunkt ist die Lieferkette. UPJ, das älteste CSR-Netzwerk in Deutschland, schreibt [2]: „Darüber hinaus ist davon auszugehen, dass kleinere Unternehmen, die in Lieferketten von großen Unternehmen eingebunden sind, aufgrund der neuen gesetzlichen Vorgaben künftig auch zunehmend mit CSR-Anforderungen durch ihre Kunden belangt werden, ohne dass sie selbst direkt einer gesetzlichen CSR-Berichtspflicht unterliegen.“

Diesen Dominoeffekt gab es bereits beim Qualitäts- und beim Umweltmanagement. Allerdings traf es da vor allem die Produktion, jetzt geht es auch um HR-Abteilungen und HR-Dienstleister aller Art.

Nachhaltige Mitarbeiterentwicklung

Grund dafür ist die dritte CSR-Säule „Soziales“. Das Hauptziel der CSR-Berichtspflicht ist die „Offenlegung nichtfinanzieller Informationen“. Dazu zählt ganz zentral der Mitarbeiterbereich, vom Bewerbermanagement bis zur Mitarbeiterentwicklung. Vorzulegen sind laut EU-Richtlinie „Konzepte, Prozesse, Ergebnisse, Risiken und Leistungsindikatoren“. Speziell die Zeitarbeit wird von Politik und Öffentlichkeit kritisch wahrgenommen und im Zuge der CSR-Berichterstattung werden HR-Abteilungen genötigt, hier Bericht zu erstatten. „Nachhaltige Mitarbeiterentwicklung“ könnte die Überschrift künftig lauten. Auf Dauer wird sich Zeitarbeit nur behaupten, wenn Personaldienstleister und Entleiher einen gleichermaßen nachhaltigen und sozial verantwortlichen Umgang mit ihren Mitarbeitern nachweisen können – am besten mit einem CSR-Reporting.

Unabhängig davon, ob gesetzlich oder von Kundenseite gefordert, bringt CSR für Unternehmen einen konkreten Nutzen. Das CSR-Reporting ist ein Instrument, die schwer fassbaren nichtfinanziellen Informationen und Risiken in den Griff zu bekommen und so transparent zu machen, dass man damit sein Unternehmen auf Dauer erfolgreicher macht. Denn die rein finanziellen Kennziffern – das war auch der Auslöser der EU-Richtlinie – reichen nicht aus, um eine Unternehmensentwicklung zu beurteilen.

So packt man CSR konkret an

Die EU-Richtlinie hat auch zu einem Angebotsschub in Sachen Beratung und Unterstützung geführt.

Viele IHKs sind mittlerweile im CSR-Bereich aktiv – oft unter dem Stichwort „Ehrbarer Kaufmann“. Sie bieten ihren Mitgliedsunternehmen Infotage, Einsteiger-Workshops oder Kontakte zu entsprechend spezialisierten Beratern an.

Ein überregional guter Anhaltspunkt speziell für KMU ist der Deutsche Nachhaltigkeitskodex [3] (DNK), der mittlerweile auch international angewandt wird. Der DNK bietet ein Raster von Kriterien und Leistungsindikatoren, mit denen man direkt in die CSR-Berichterstattung einsteigen kann. Unter den zahlreichen Informationsangeboten finden sich zum Beispiel ein kostenloser Leitfaden-Download inklusive Formulierungsbeispiele [4] sowie eine nach Bundesländern sortierte Liste von CSR-Beratern [5].

Eine Ermutigung zum Abschluss 🙂

Grundsätzlich geht es gar nicht darum, alles sofort perfekt darzustellen, sondern überhaupt erst einmal die Aktivitätsfelder zu identifizieren. Das von der EU-Richtlinie vorgegebene und auch im DNK von Anfang an praktizierte Motto heißt „comply or explain“ – „Erfüllen oder Erklären“, das heißt: Entweder man erfüllt bestimmte Anforderungen bereits und berichtet darüber. Oder man erklärt, warum dem noch nicht so ist und was man plant, um sich entsprechend zu entwickeln.


[1] http://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/PDF/?uri=CELEX:32014L0095&from=DE
RICHTLINIE 2014/95/EU DES EUROPÄISCHEN PARLAMENTS UND DES RATES vom 22. Oktober 2014 zur Änderung der Richtlinie 2013/34/EU im Hinblick auf die Angabe nichtfinanzieller und die Diversität betreffender Informationen durch bestimmte große Unternehmen und Gruppen

[2] http://www.upj.de/fileadmin/user_upload/MAIN-dateien/Aktuelles/Nachrichten/upj_stellungnahme_konzeptbmjv.pdf

[3] http://www.deutscher-nachhaltigkeitskodex.de/

[4] http://www.deutscher-nachhaltigkeitskodex.de/fileadmin/user_upload/dnk/dok/leitfaden/DNK_Leitfaden.pdf

[5] http://www.deutscher-nachhaltigkeitskodex.de/de/dnk-schulungen/schulungspartner.html


Andrea Nagl

Andrea Nagl

Andrea Nagl ist freie Journalistin und Autorin. Sie arbeitet in zwei Themenfeldern: Bautechnik/Produktion und Gesundheit/Soziales. Spezialgebiete sind unter anderem Sozialrecht, psychosoziale Gesundheit, sozial-emotionale Kompetenzen, Corporate Social Responsibility und Zeitarbeit.

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