Chatbots und Algorithmen im Bewerbungsprozess: Die Vor- und Nachteile des Robot-Recruitings

Kandidatenauswahl mit Algorithmus und Chatbot

Chatbots für das schnelle Bewerberfeedback oder Sprachanalysetechniken, die anhand von Texten (z. B. dem Bewerbungsanschreiben) ein Persönlichkeitsprofil des Bewerbers erstellen, sind mittlerweile keine Zukunftsvision mehr: Auch auf der Developer Week diese Woche in Nürnberg mit den Schwerpunkten Web und Mobile Softwareentwicklung sind Chatbots ein Thema. Mit Chatbots wie Mya oder Sprachanalyseanwendungen wie PRECIRE feiert Robot-Recruiting seinen Einzug in die HR-Szene – zumindest in den USA: Dort machen rund 90 % der Unternehmen von den neuen Techniken Gebrauch. Weniger futuristisch anmutend und in der medialen Diskussion um E-Recruiting-Systeme schon mehrfach aufgegriffen, ist die (teil)automatisierte Bewerbervorauswahl mithilfe von semantischen bzw. ontologischen Algorithmen: Im Gegensatz zur Keyword-basierten Suche, die sich auf einzelne Wörter konzentriert, erfasst die semantische Suche auch Synonyme und konzeptuell verwandte Begriffe, so dass die inhaltliche Bedeutung von Texten berücksichtigt wird. Bei der Suche nach „Softwareentwickler“ würde die Suchmaschine also auch Begriffe wie „Programmierer“ mit einbeziehen. Zur Bewerbervorauswahl werden Algorithmen für automatisierte Matchings genutzt: Der Matching-Algorithmus scannt und analysiert Lebensläufe von Bewerbern oder Bewerbungsformulare auf definierte Anforderungen, zum Beispiel erfolgskritische Qualifikationen für eine bestimmte Position. Der Einsatz eines entsprechenden E-Recruiting-Systems ermöglicht es Bewerbern, ihren Lebenslauf per Mausklick in die Online-Bewerbermaske hochzuladen und die Daten werden automatisch in die vorgesehenen Datenfelder übertragen (CV-Parsing). Alternativ ist ein Datenimport via XING oder LinkedIn möglich. Postalische Bewerbungen werden für das Matching eingescannt und in das System übertragen. Mit dem automatisierten Matching wird eine erste Vorauswahl an Kandidaten getroffen, z. B. in Form eines Rankings.

Chatbot Mya von FirstJob bietet den als unpassend eingestuften Bewerbern sogar die Möglichkeit, fehlende Qualifikationen direkt anzusprechen: Der A.I. Recruiter nutzt maschinelles Lernen, um über eine Chatfunktion mit Bewerbern in Kontakt zu treten – je häufiger Mya mit unterschiedlichen Bewerbern in Interaktion tritt, desto besser passt sie ihre Antworten an. Stellt Mya bei einem Screening der Bewerberqualifikation fest, dass Defizite vorliegen, weist sie die Kandidaten darauf hin, so dass diese die Möglichkeit haben, darauf zu reagieren. Der automatisierte Recruiting-Assistent beantwortet außerdem spezifische Bewerberfragen zum Unternehmen, zur Jobposition und zum Bewerbungsprozess. Mya macht Vorschläge zum weiteren Vorgehen, koordiniert Termine für Bewerbungsgespräche, erstellt Kandidatenprofile und Rankings und sorgt dafür, dass Bewerber ein schnelles Feedback erhalten. Eine Möglichkeit, um Kandidaten und Unternehmen schnell und einfach zusammenzubringen, bietet das Berliner IT-Unternehmen truffls: Die Job-App truffls mit integrierter Matching-Funktion matcht die Informationen aus den Lebensläufen von Kandidaten und schlägt passende Jobs vor. Mit einem „Swipe right“ à la Tinder kann der User sein Interesse bekunden und wird den entsprechenden Unternehmen vorgeschlagen. Für Kandidaten aus dem IT-Bereich gibt es den Chatbot Yodas: Yodas fragt gezielt nach den Qualifikationen, Interessen und Neigungen des Nutzers, um ihm anschließend eine Auswahl geeigneter Jobvorschläge zu präsentieren. Einen ungewöhnlichen Weg zum neuen Job nutzte Esther Crawford: Als die Fachfrau für Produktmarketing ihren Job verlor, entwickelte sie mit dem EstherBot ihren eigenen Chatbot, der quasi als interaktiver Lebenslauf mit Recruitern in Kontakt trat – eine sicherlich Aufsehen erregende Alternative zum klassischen Bewerbungsschreiben.

Sprachmuster zur Persönlichkeitsanalyse

Von der Sprachanalyse zum Persönlichkeitsprofil: Sprachanalyse-Anwendungen wie PRECIRE werten Sprachmustern in der gesprochenen und geschriebenen Sprache auf bestimmte Persönlichkeitsmerkmale aus. Dazu werden die Sprachmuster in kleinere Bausteine zerlegt und auf sprachliche Auffälligkeiten analysiert, zum Beispiel Sprechpausen, Sprechtempo, Füllwörter, Tonfrequenzen oder Semantik. Anhand der Sprachanalyse wird ein Persönlichkeitsprofil erstellt, das kommunikative Kompetenzen und Persönlichkeitsmerkmale aufzeigt. Dieses Profil kann mit einem Soll-Profil abgeglichen werden, das etwa erfolgskritische Merkmale und Eigenschaften für eine bestimmte Position auflistet. Anhand des Profilvergleichs kann ein Matching zur Eignung des Kandidaten erstellt werden. Die Anwendung Personality Insights (IBM Watson) kombiniert Psycholinguistik und Datenanalyse, um einen geschriebenen Text (z. B. Bewerbungsanschreiben) zu analysieren und daraus Schlüsse auf bestimmte Charaktereigenschaften zu ziehen. Die untersuchten Charakteristika basieren auf dem Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit (Big Five), demzufolge sich eine Person je nach Ausprägung 5 Persönlichkeitsdimensionen zuordnen lässt: Offenheit für Erfahrungen, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit und Neurotizismus. Weiterhin berücksichtigt die Analyse 12 Bedürfniskategorien (z. B. Harmonie) und 5 Wertedimensionen (z. B. Hedonismus).

Vor- und Nachteile des Robot-Recruitings

Die Vorteile eines (teil)automatisierten Bewerbungsprozesses sind sicherlich die Ersparnis von Zeit, Geld und Ressourcen. Das ist insbesondere für größere Unternehmen mit einem hohen Bewerbungsaufkommen ein enormer Vorteil, die dadurch ihre Time-to-Hire verkürzen können. Ein hoch funktionsfähiges Bewerbermanagement ermöglicht schnelle Feedbackzeiten und hat dadurch einen positiven Einfluss auf die Candidate Experience. Müssen Bewerber ihren Lebenslauf nur hochladen und die Daten nicht manuell eingeben, sparen sie Zeit. Der Einsatz von Chatbots oder Matching-Algorithmen, die anhand der Lebensläufe eine Vorselektion treffen, könnte das zeitaufwendige Bewerbungsanschreiben obsolet machen. Allerdings ist es möglich, dass bei der Vorauswahl auch qualifizierte Bewerber durchs Raster fallen – etwa, weil sie bestimmte Schlüsselwörter nicht verwenden – und in der weiteren Auswahl nicht mehr berücksichtigt werden. Es besteht die Gefahr, dass hauptsächlich Bewerber ausgewählt werden, die es verstehen ihre Unterlagen maschinenoptimiert zu verfassen. Hier zeigt sich deutlich: Robot-Recruiting kann den Recruiter nicht ersetzen, sondern bietet eine Ergänzung bzw. Unterstützung für ein optimiertes Bewerbermanagement. Der Faktor Mensch spielt in der Auswahl von Kandidaten eine große Rolle, etwa wenn es darum geht, Soft Skills, den Cultural Fit, die Motivation oder Kreativität des Bewerbers zu beurteilen und Potenziale zu erkennen. Zwar bieten neue Sprachanalysetechnologien die Möglichkeit, Persönlichkeitsmerkmale zu beurteilen, allerdings ist nicht immer klar, wie aussagekräftig diese als alleinige Einschätzungsverfahren ohne Face-to-Face-Einschätzung sind. Inwiefern Kandidaten bestimmte Verfahren als Eingriff in ihre Privatsphäre ansehen, ist ein anderes nicht zu vernachlässigendes Thema.

Fazit

Chatbots, automatisierte Bewerberauswahl und Sprachanalysetechniken – das Thema Robot-Recruiting erhält Einzug in die HR-Szene. In den USA geht die Entwicklung dabei deutlich schneller vonstatten als hierzulande und bringt wie so vieles seine Sonnen- und Schattenseiten mit sich. Ein kritischer Blick, Verbesserungswille und die Motivation, vielversprechende Ansätze weiterzuentwickeln oder neue Lösungen zu finden, können dazu beitragen, das Thema Robot-Recruiting in eine positive Richtung zu lenken, um den Recruiting-Prozess für Recruiter und Bewerber zu optimieren.


prosoft-Team

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Personalwesen und IT: eine unschlagbare Kombination. Als Anbieter hochspezialisierter Branchensoftware für das HR-Management und den Zeitarbeitsmarkt verfolgen wir diese Liaison seit über 30 Jahren. Was uns daran fasziniert? Dass sich selbst komplexe Prozesse mit dem richtigen Werkzeug einfach intelligent gestalten lassen. Unseren Erfahrungsschatz aus Branchen-Know-how, Prozessexpertise und Praxiswissen teilen wir mit HR-Interessierten in unseren Praxisseminaren:

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