Candidate Journey Studie 2017: Erfolgsfaktoren im Recruiting & Onboarding

Was haben loyale Mitarbeiter gemeinsam?

Mitarbeiter mit einer hohen Bindung zu ihrem Arbeitgeber erleben das Bewerbungsverfahren und die ersten Monate im Unternehmen anders als wechselwillige Kandidaten. Die Candidate Journey Studie 2017 von metaHR und stellenanzeigen.de verdeutlicht den Zusammenhang zwischen Candidate Journey und Mitarbeiterbindung. Welche Erfolgsfaktoren für eine gelungene Candidate und Employee Experience entscheidend sind, zeigt der Vergleich zwischen loyalen Mitarbeitern aus der Good Practice Gruppe und unzufriedenen bzw. wechselwilligen Kandidaten: Teilnehmer der Good-Practice-Gruppe, die von einer positiven Candidate Experience berichten, weisen eine höhere Bindung zum Arbeitgeber auf. Ausschlaggebende Aspekte für eine solche positive Erfahrung lassen sich bei den Good-Practice-Kandidaten gehäuft erkennen und identifizieren, zum Beispiel ein unkomplizierter Bewerbungsprozess und eine unverfälschte Arbeitgeberkommunikation. Wissen Arbeitgeber, was eine positive Candidate Journey ausmacht, können sie diese gezielt gestalten und gute Mitarbeiter von Anfang an binden.

Die wichtigsten Studienergebnisse im Überblick

Von der ersten Stellenrecherche bis zum Arbeitsalltag im Unternehmen ist es ein weiter Weg, den Arbeitgeber mitgestalten und lenken können: Eine als positiv erlebte Candidate Journey weist für loyale Mitarbeiter bestimmte Merkmale auf, die Unternehmen gezielt aufgreifen können – von der Stellenausschreibung bis zur langfristigen Bindung von Top-Kandidaten.

Phase 1: Recherche & Orientierung
Über welche Recruiting-Quellen kommen vielversprechende Kandidaten? Die Top 5 Wege zum neuen Arbeitgebern unter den Good-Practice-Kandidaten sind:
1) allgemeine Internet-Stellenbörsen
2) Empfehlungen von Bekannten
3) Online-Angebote der Agentur für Arbeit
4) Unternehmenswebseiten
5) spezielle Online-Stellenbörsen
Im Vergleich zu den übrigen Kandidaten nutzen die Bewerber aus der Good-Practice-Gruppe häufiger Online-Anzeigen der Agentur für Arbeit, Karrierewebseiten, spezielle Jobbörsen oder werden über Active Sourcing angesprochen.
Für eine positive Candidate Experience wünscht sich ein Großteil der Kandidaten:
• mehr Details zur Firmenphilosophie, Unternehmenswerten und -kultur
• Informationen zu Produkten
• Informationen zu Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten
• Zitate von Mitarbeitern zu deren Beweggründen, im Unternehmen zu arbeiten
• Informationen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie
38,9 % der Good-Practice-Kandidaten haben sich Arbeitgeberprofile, z. B. über Business-Netzwerke oder Arbeitgeberbewertungsportale, angesehen und sie als hilfreich empfunden; 35, 5 % hätten diese gern angesehen.

Phase 2: Erste Schritte im Bewerbungsverfahren
Der Stellentitel kann darüber entscheiden, ob ein Kandidat sich bewirbt oder nicht: Unternehmen verlieren zwischen 1/5 und 1/4 potentieller Bewerber durch unklare Jobtitel. Weitere Anforderungen, die sie an eine aussagekräftige Stellenanzeige stellen, sind:
• präzise formulierte Stellenanforderungen (89 %)
• namentliche Nennung von Ansprechpartnern (62 %)
• keine Fachsprache und Abkürzungen in der Stellenbeschreibung (28 %)
• eine digitale Bewerbereinrichtung unter 10 Minuten (31 %)
• Einblicke in den Betriebsalltag über Texte, Bilder und Videos (10 %)
Bevorzugt wird von fast 80 % der Bewerber die E-Mail-Bewerbung. Bewerber mit einem XING-/LinkedIn-Profil würden zu 50,7 % von einer One-Click-Bewerbung Gebrauch machen, 40,8 % würden sich über ein mobiles Endgerät bewerben.

Phase 3: Auswahlverfahren
Entscheidend für ein als positiv erlebtes Auswahlverfahren ist die dem Bewerber entgegengebrachte Wertschätzung im Vorstellungsgespräch (79,3 %) sowie die Reaktions- bzw. Feedbackzeit der Recruiter. 97,7 % der Bewerber erwarten eine Eingangsbestätigung ihrer Bewerbung binnen 24 Stunden und wollen zu 72,8 % über den weiteren Bewerbungsprozess informiert werden. Für 67 % ist es wichtig, künftige Arbeitskollegen bereits im Vorstellungsgespräch kennenzulernen.

Phase 4: Entscheidung
Abzüge in der Beurteilung der Candidate Journey gibt es, wenn sich der Bewerbungsprozess länger als 6 Wochen hinzieht. Dauert das Verfahren kürzer als 6 Wochen, bewerten die Good-Practice-Kandidaten die Candidate Experience auf einer Skala von 1-6 (sehr negativ bis sehr positiv) mit 5,4, bei einem Verfahren unter 4 Wochen sogar mit 5,5. Ausschlaggebende Gründe für die endgültige Jobentscheidung sind für loyale Mitarbeiter:
1) die Arbeitsaufgabe
2) die Lage des Arbeitsplatzes
3) Unternehmenskultur/-atmosphäre
4) Flexible Arbeitszeiten
5) Gehalt

Phase 5: Onboarding
Wie wichtig die Integration neuer Mitarbeiter in das Unternehmen für die Mitarbeiterbindung ist, macht die Candidate Journey Studie deutlich: Bei der Gruppe loyaler Mitarbeiter (Good-Practice-Gruppe) ist eine effektivere Umsetzung des Onboardings erkennbar als bei wechselwilligen Mitarbeitern:
• 42 % der Teilnehmer aus der Good-Practice-Gruppe konnten in den ersten zwei Wochen an Schulungen teilnehmen, hingegen nur 29 % der gesamten Teilnehmer
• 74 % der loyalen Mitarbeiter gaben an, dass ihnen die Arbeitsabläufe und Tätigkeiten ausreichend erklärt wurden, von allen Befragten waren es nur 53 %
• 67 % der Good-Practice-Gruppe führte ein Gespräch mit Vorgesetzten über Erwartungen und Ziele vs. 47 % aller Studienteilnehmer
• einen Mentor/Paten erhielten 46 % der Teilnehmer und 59 % der Good-Practice-Kandidaten
• 58 % der Studienteilnehmer verfügten bereits am ersten Tag über einen fertig eingerichteten Arbeitsplatz, aus der Good-Practice-Gruppe waren es 82 %
• 66 % der Teilnehmer erhielten eine offizielle Begrüßung, in der Good-Practice-Gruppe waren es 84 %

Phase 6: Mitarbeiterbindung
Feedbackgespräche, die Möglichkeit Initiative zu ergreifen und zunehmend selbständig zu arbeiten sowie Fortbildungsangebote sind für die positive Employee Experience in den ersten 12 Monaten wichtig. Loyale Mitarbeiter berichten in der Studie zu einem größeren Teil davon, eigene Ideen einbringen zu können sowie an Fortbildungs- und Feedbackgesprächen teilzunehmen als wechselwillige Kandidaten. Zu den Top 5 Wechselgründen zählen:
1) Unzufriedenheit mit den Verdienstmöglichkeiten (42,9%)
2) Aufgaben, die nicht den Erwartungen entsprechen (42,5%)
3) unpassende Zusammenarbeit mit der direkten Führungskraft (41,8 %)
4) Fehlende Karrieremöglichkeiten (41,5 %)
5) mangelnde Identifikation mit der Unternehmenskultur (26,9 %)

Arbeitgeberkommunikation & Employer Branding:
Loyale Arbeitnehmer empfinden die Arbeitgeberkommunikation als stimmiger als weniger loyale bzw. wechselwillige Kandidaten. Auf einer Skala von 1 bis 5 stellen sie dar, ob die einzelnen Aspekte zutreffend kommuniziert wurden (1 = stimme nicht zu, 5 = stimme voll zu):
• Arbeitsinhalte: 4,27 (Good-Practice-Gruppe) vs. 3,22 (Wechselbereite)
• Verdienstmöglichkeiten: 4,36 vs. 3,50
• Unternehmenskultur: 4,17 vs. 2,83
• Team/Kollegen: 4,31 vs. 3,29
Work-Life-Balance: 3,89 vs. 2,78
• Flexible Arbeitszeiten: 4,27 vs. 3,13
• Weiterbildungsangebote: 3,95 vs. 2,58

Fazit

Die Candidate Journey Studie 2017 identifiziert wichtige Erfolgsfaktoren im Recruiting und Onboarding für eine starke Mitarbeiterbindung. Die Candidate Journey mit ihren verschiedenen Phasen sowie eine profischarfe, klare Arbeitgeberkommunikation sind für eine positive Candidate und Employee Experience entscheidend. Zu den wichtigsten Faktoren gehören ein unkompliziertes Bewerbungsverfahren mit schnellen Feedbackzeiten und klaren Informationen zur Position, Unternehmenskultur und Aufgaben sowie Wertschätzung und eine aktive Einbindung von neuen Mitarbeitern durch ein strukturiertes Onboarding.

Quelle Foto: Fotolia © contrastwerkstatt


Denny Hölscher

Denny Hölscher

Als geschäftsführender Gesellschafter der prosoft Vertriebs- und Consulting GmbH verantwortet Denny Hölscher die Bereiche Vertrieb, Marketing und Support für Deutschland und Österreich. Sein Ziel: „Zufriedene Kunden, innovatives Marketing, optimale Prozessabläufe und solide Expansion.”

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