Candidate Experience: das Beste herausholen

Die Basis einer gesunden Beziehung

Die Erfahrungen des Bewerbers im Bewerbungsprozess, in der Personalsprache auch Candidate Experience, ist ein heiß diskutierter Begriff. Stolze 525.000 Treffer bietet die Google-Suche an. Nur: Warum ist die Erfahrung des Bewerbers so entscheidend? Intuitiv liegt es auf der Hand: Je positiver er die Bewerbung erlebt, desto geringer die Abbruchquote. Ein guter erster Eindruck erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass sich ein qualifizierter Kandidat tatsächlich beim eigenen Unternehmen bewirbt und nicht bei der Konkurrenz. Identifiziert er sich bereits von Anfang an mit der Unternehmenskultur und den Anforderungen der künftigen Stelle, desto besser gelingt die Eingliederung. Und ein erfolgreiches Onboarding verstärkt bekanntermaßen die Mitarbeiterbindung. Ein gut informierter Bewerber entwickelt eine Erwartungshaltung, die eng mit der Realität übereinstimmt. Wird er hingegen mit verschönten Imagevideos überfrachtet, verfärbt sich seine Brille und die erhöhten Erwartungen führen zu Ernüchterung. All das hängt mit einer gelungenen Candidate Experience zusammen: Angefangen bei einem authentischen Arbeitgeberimage und der gezielten Information des Bewerbers legen Unternehmen den Grundstein dafür, wie sich die Bewerberbeziehung und damit auch die Beziehung zum künftigen Mitarbeiter entwickeln wird. Das Modell des Candidate Wheel steckt die einzelnen Stationen des Bewerbungsprozesses, der sogenannten Candidate Journey, ab:

1) Anziehung: Wie kann das Unternehmen qualifizierte Kandidaten auf sich aufmerksam machen? Die Frage nach der Attraktivität für potentielle Bewerber hängt eng mit dem Arbeitgeberimage zusammen. Strategien des Employer Branding sind eine wichtige Komponente des Recruitings, um einerseits einen weiten Bewerberkreis, andererseits genau die richtigen Kandidaten zu erreichen. Ein Unternehmen, das sich von der Masse der Wettbewerber abhebt und seinen einzigartigen Charakter authentisch kommuniziert, erreicht auch jene Kandidaten, die diese unternehmensspezifischen Besonderheiten schätzen. Anders ausgedrückt: Es zieht die Bewerber an, die auch wirklich ins Unternehmen passen.
2) Information: Der Informationsprozess ist nicht nur dazu da, den Bewerber auf rationaler Ebene zu überzeugen. Mindestens ebenso entscheidend ist auch die emotionale Basis, die ein wichtiger Anstoß für Entscheidungen sein kann. Zwar wirkt es eher kontraproduktiv, einen potentiellen Bewerber mit Informationen zu überladen, allerdings sollte er sich auch nicht mangelhaft informiert fühlen. Informationen zum Unternehmen und dessen Produkte oder Dienstleistungen, zur Branche, Unternehmenskultur und den Unternehmenswerten sowie attraktiven Benefits sind Teil eines ganzheitlichen Informationsprozesses. Nicht weniger wichtig sind spürbare Eindrücke von der Arbeitsatmosphäre, des Arbeitsalltags und des täglichen Miteinanders der Mitarbeiter.
3) Bewerbung: Ist der Bewerber a) auf das Unternehmen und die Stelle aufmerksam geworden und hat b) im Informationsprozess festgestellt, dass er sich eine Tätigkeit in diesem Unternehmen gut vorstellen kann, erfolgt die tatsächliche Bewerbung. Hier ist allerdings noch nicht gesagt, ob er die Bewerbung auch abschickt. Ob online, per Post oder E-Mail: Der Bewerbungsprozess sollte nicht unnötig kompliziert sein und den Bewerber über das weitere Vorgehen informieren. Ansonsten besteht das Risiko, dass er die Bewerbung abbricht oder erste vermeidbare Negativerfahrungen mit dem Unternehmen macht.
4) Auswahl: Der Auswahlprozess ist eine entscheidende Phase für Bewerber und Unternehmen: Beide überprüfen jetzt konkret, ob sie zueinander passen. Ob Bewerbungsgespräch, Assessment Center oder andere eignungsdiagnostische Verfahren: Es geht darum, sich gegenseitig kennenzulernen und zu erkennen, inwieweit die eigenen Fähigkeiten, Qualifikationen und Erfahrungen mit den Anforderungen der Stelle kongruieren.
5) Onboarding: Der neue Mitarbeiter ist gefunden und die Aufgabe des Recruiting getan. Weit gefehlt. Soll der Mitarbeiter langfristig im Unternehmen arbeiten, sind die ersten Schritte entscheidend. Ein erfolgreiches Onboarding senkt das Risiko von Frühfluktuation. Mitarbeiter, die sich vom ersten Tag an im Unternehmen willkommen fühlen sowie eine gute Einarbeitung und Einführung in die Unternehmenskultur erfahren, identifizieren sich besser mit dem Unternehmen und weisen eine höhere Mitarbeiterbindung auf.
6) Bindung: Intensiviert wird die Bindung in den ersten Monaten und Jahren im Unternehmensalltag. Der Mitarbeiter erfährt die positiven Seiten und Entfaltungsmöglichkeiten im Unternehmen. Auf der anderen Seite lernt er aber auch, Widerstände, Konflikte und Herausforderungen zu bewältigen. Je besser das gelingt, desto höher die Selbstwirksamkeitserfahrung und Identifikation mit seiner Position im Unternehmen.

Das machen Top-Arbeitgeber richtig

Was Unternehmen mit Top-Arbeiterbewertungen in puncto Candidate Experience richtig machen, zeigt der „Candidate Experience Report DACH 2016“ des Institute for Competitive Recruiting (ICD). Das Institut befragte über 5.400 Bewerber zu ihren Erfahrungen im Recruiting-Prozess. Arbeitgeber mit Spitzenbewertungen (5 Sterne) unterscheiden sich in bestimmten Recruiting-Praktiken von solchen mit nur 1-Stern-Bewertungen: Fast 60 % der Top-Arbeitgeber informieren ihre Bewerber nach Bewerbungseingang über das weitere Vorgehen im Bewerbungsprozess. Von den 1-Sterne-Arbeitgebern tun das nur knapp 26 %. Eine Bestätigungsnachricht nach Bewerbungseingang verschicken 69 % der am besten bewerteten Arbeitgeber und nur 47 % der schlecht bewerteten. 38 % der Top-Arbeitgeber verfügen laut Studie über eine verständliche Datenschutzerklärung, hingegen nur 17 % der negativ bewerteten. Eine Online-Bewerbung mit Social Media Profil ermöglichen knapp 11 % der 5-Sterne-Arbeitgeber und nur 3,7 % der 1-Sterne-Arbeitgeber. 27 % der Bewerber freuen sich bei den Spitzenarbeitgebern über eine Online-Bewerbung mit CV-Parsing, bei den 1-Sterne Unternehmen sind es nur 19, 75 %. Die Dauer der Online-Bewerbung geben 18 % der 5-Sterne-Unternehmen an, doch nur knapp 10 % der negativ bewerteten Arbeitgeber. Der wohl größte Unterschied liegt in der Möglichkeit, sich als Bewerber im Bewerbungsprozess einzubringen: 41, 85 % der Kandidaten geben an, ihre Fähigkeiten und Erfahrungen bei den Spitzenarbeitgebern einbringen zu können. Im Falle der 1-Sterne-Bewertungen sind es nur 4, 74 %.

Auf Basis dieser und weiterer Angaben lassen sich einige Möglichkeiten für eine gelungene Candidate Experience ableiten. In der Anziehungsphase können Unternehmen beispielsweise auf Messen erste Kontakte zu potentiellen Bewerbern knüpfen oder ihre Arbeitgebermarke online über Social Media oder über Corporate Blogging bekannt machen. Mit der richtigen Strategie lohnt sich auch die Platzierung in Arbeitgeberbewertungsportalen wie kununu oder glassdoor. Auch über Maßnahmen des Empfehlungsmarketing können Unternehmen nachdenken. In der Informationsphase ist es entscheidend, alle wichtigen Informationen zum Unternehmen zu integrieren und dabei auf den Punkt zu bringen – zum Beispiel auf der Karriereseite mit integrierten FAQs. Für Abwechslung und eine emotionale Ansprache eignen sich beispielsweise Recruiting-Videos oder andere multimediale Kommunikationsmedien. Ein Beispiel ist das interaktive Interview des Brauereikonzerns Heineken, der potentielle Bewerber via Recruitainment auf sich aufmerksam macht. Natürlich lässt sich auch mit der konventionellen Stellenanzeige punkten, wenn sie die wichtigsten Informationen in einem ansprechenden Layout überzeugend vermittelt. In der Bewerbungsphase ist es wichtig, die Bewerbung nicht unnötig kompliziert zu gestalten, etwa wenn der Bewerber lange Online-Formulare ausfüllen muss. Eine Möglichkeit den Bewerbungsprozess zu erleichtern ist CV-Parsing. Mindestens ebenso wichtig sind angemessene Feedbackzeiten. Ein Bewerber, der zu lange auf eine Antwort warten muss, entscheidet sich ggf. für den Wettbewerber. Automatisierte Korrespondenz wie eine automatische Eingangsbestätigung oder Bewerbereinladung bzw. -absage per Mausklick ist z. B. softwaregestützt möglich. Verkürzen lässt sich die Time-to-Hire auch über entscheidungsunterstützende Matching-Algorithmen oder standardisierte Beurteilungsbögen sowie verkürzte Abstimmungswege zwischen Entscheidern. Auch das ist mit Softwareunterstützung realisierbar. In der Auswahlphase ist es entscheidend, dass sich Bewerber einbringen können, sei es im Bewerbungsgespräch  oder im Assessment Center. Schließlich beeinflusst auch ein erfolgreiches Onboarding die Mitarbeiterbindung, die in der Bindungsphase noch gefestigt wird. Für eine gelungene Selbstwirksamkeitserfahrung sollten sich Mitarbeiter weder unter- noch überfordert (Burnout vs. Boreout) fühlen und mit der richtigen Motivation produktiv arbeiten können.

Fazit

Erfolgreiches Recruiting ist immer auch Beziehungsmanagement. Eine positive Candidate Experience legt den Grundstein der Beziehung zwischen dem künftigen Mitarbeiter und dem Arbeitgeber. Die gute Nachricht: Recruiter können die Candidate Journey in jeder Phase aktiv gestalten. Dadurch profitieren sie zum einen davon, qualifizierte Kandidaten besser von sich überzeugen zu können. Zum anderen wirkt sich die positive Candidate Experience auf das Arbeitgeberimage aus, so dass das Unternehmen auch für künftige Bewerber attraktiv ist.

Quelle Foto: Fotolia © baranq


Denny Hölscher

Denny Hölscher

Als geschäftsführender Gesellschafter der prosoft Vertriebs- und Consulting GmbH verantwortet Denny Hölscher die Bereiche Vertrieb, Marketing und Support für Deutschland und Österreich. Sein Ziel: „Zufriedene Kunden, innovatives Marketing, optimale Prozessabläufe und solide Expansion.”

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