Bewerbungsgespräch Teil 3: Bewerbertypen

Bewerbertypen: Alles nur Schubladendenken?

Im Internet tummeln sie sich: Anekdoten über verschiedene Bewerbertypen. Vom Alleskönner, Blender oder Schüchternen, vom Trickser oder Schauspieler. Doch sind diese Kategorisierungen nicht eine Form von „pigeonholing“ – der schöne englische Begriff für Schubladendenken? Klar, es sind Vereinfachungen, Extreme auf einem Kontinuum. Ein Fünkchen Wahrheit steckt jedoch manchmal auch mit dahinter. Erfahrene Personaler, die schon zahlreiche Vorstellungsgespräche erlebt haben, können oft wiederkehrende Ähnlichkeiten zwischen Bewerbern ausmachen. Wer anderen Menschen jahrelang aktiv zuhört und sie im persönlichen Gespräch einzuschätzen lernt, entwickelt ausgefeilte Menschenkenntnisse und ein gutes psychologisches Gespür. So auch die Personalverantwortliche Silke Wöhrmann, die kürzlich in einem offenen Bewerberbrief über ihre K.o.-Kriterien im Bewerbungsgespräch berichtete. Auch hier kristallisieren sich Bewerbertypen heraus. Was gar nicht geht: auswendig gelernte, abgespulte Antworten. Bewerber, die das Vorstellungsgespräch als Schauspiel begreifen und sich hinter einer möglichst makellosen Maske verstecken. Das erschwert es natürlich immens, die Person hinter der Fassade wirklich kennenzulernen. Und genau darum geht es doch im Vorstellungsgespräch: einschätzen zu können, dass der Mensch, der da vor einem sitzt, ins Unternehmen passt. Dass er für die Stelle geeignet ist und sich im Team wohlfühlen kann. Es geht darum, die Person kennenzulernen, nicht den Schauspieler. Letzteres weckt falsche Erwartungen und führt im Arbeitsalltag oft zu einer Ernüchterung auf beiden Seiten.

Schwierige Bewerbertypen

Natürlich ist dem Bewerber daran gelegen, sich möglichst positiv darzustellen, um sich von seinen Mitbewerbern abzuheben. Doch das geht auch ohne Maske, meist sogar viel besser. Authentizität ist gefragt. Was die Bewerbertypen angeht, gelingt das weder dem Typ „Schauspieler“, der das Vorstellungsgespräch zu verbissen als Bühne sieht. Noch dem allzu direkten Typ, der all seine Fehler bereitwillig einräumt und sein Licht unter den Scheffel stellt – sei es, weil er über ein geringes Selbstwertgefühl verfügt oder weil er keine Erwartungen schüren will. Ebenso problematisch ist der zu selbstgewisse Bewerbertyp, der keinerlei Schwäche eingesteht und sich nahezu alles zutraut. Zurechtgelegte Schwächen, die gut klingen, sind ebenso wenig authentisch. Etwa Perfektionismus. Das klingt nach unbändigem Arbeitseifer und Gewissenhaftigkeit, kann aber in seiner Kehrseite auch dazu führen, dass sich der Perfektionist zwanghaft mit Details aufhält. Oder Ungeduld. Auch das klingt nach einem übereifrigen Willen zur Arbeit, kann sich aber schlecht auf die Stimmung im Team auswirken. Jede zurechtgelegte Schwäche, die als Stärke gelesen werden soll, kann eben auch als das gelesen werden, was sie ist: eine Schwäche. Besser ist es also, auch hier mit offenen Karten zu spielen. Der harmoniebedürftige Typ Ja-Sager, der vor allem das sagt, von dem er annimmt, dass es der Personaler hören will, hat hier ebenso schlechte Karten. Die gefürchtete Frage nach der Schwäche zielt vor allem darauf ab zu erkennen, ob der Bewerber zur kritischen Selbstreflexion fähig ist, nicht dazu, ihn zu verhören oder zu demütigen.

Ebenso problematisch wie der zu direkte Typ ist der indirekte oder gar unehrliche Bewerber. Ein Personaler wird misstrauisch, wenn der Bewerber Angaben im Lebenslauf nicht belegen kann oder etwaige Lücken umschifft. Niemand möchte einen Bewerber einstellen, der bei seinem Lebenslauf getrickst hat. Auch hier geht es nicht darum, den Bewerber zu verhören, sondern nur darum, Ungereimtheiten zu klären. Ein häufiger Jobwechsel oder Leerzeiten im Lebenslauf sind nicht per se schlecht, wenn der Bewerber gute Gründe dafür hat oder etwas aus der Sache gelernt hat. Ein No-Go ist auch der Bewerber, der völlig uninformiert im Vorstellungsgespräch erscheint. Ein einfacher Klick auf die Unternehmenswebsite ermöglicht es heute, sich schnell und ausführlich über das Unternehmen, sein Leitbild, die Branche und Tätigkeitsfelder zu informieren. Sich vorher gar nicht mit dem Unternehmen zu beschäftigen, signalisiert Desinteresse. Die Frage bleibt nicht aus, warum sich der Bewerber ausgerechnet für das eigene Unternehme und die spezifische Stelle beworben hat, wenn er kaum etwas darüber weiß. Desinteresse an der Position signalisiert auch derjenige, der sich nur für die Konditionen (Urlaubstage, Arbeitszeit, Gehalt, Teamevents, Benefits…) interessiert, ohne näheres über die Tätigkeit wissen zu wollen. Da taucht dann schnell der Verdacht auf, dass er die Stelle bloß opportunistisch als Absicherung für seine Freizeit nutzt. Für manche Arbeitnehmer mag das in Ordnung sein, aber eine Stelle ganz ohne Elan oder Interesse an der Tätigkeit zu erledigen, macht wahrscheinlich auf Dauer nicht glücklich und führt evtl. zu unproduktivem Arbeiten.

Zwei weitere Extreme auf dem Kontinuum der Bewerbertypen sind der ängstliche, schweigsame Bewerber und der geschwätzige. Problematisch wird es vor allem dann, wenn Ersterer kaum ein Wort hervorbringt oder sich bei jeder Frage unter Druck gesetzt fühlt, und Letzterer einen ellenlangen Monolog hält, ohne den Personaler zu Wort kommen zu lassen. Manch ein Bewerber neigt dazu, bei Nervosität schweigsam zu werden, ein anderer redet sich vielleicht um Kopf und Kragen. Hier können Personaler einlenken, indem sie eine entspannte Atmosphäre im Bewerbungsgespräch schaffen und die richtigen Fragen stellen. Zum Beispiel, indem sie einen ängstlichen Bewerber nicht auch noch mit Stressfragen überhäufen oder Bewerber durch Situationsfragen davon abhalten, nur auswendig gelernte Antworten herunterzubeten. Je wohler sich der Bewerber fühlt, desto offener gibt er sich i. d. R. auch.

Welchen Typ suchen Sie?

Auch extremere Bewerbertypen müssen nicht kategorisch abgelehnt werden. Sicher, ein sehr nervöser oder schüchterner Bewerber eignet sich weniger für eine Stelle als extrovertierter Verkäufer oder Geschäftsführer. Weist der Bewerber aber z. B. spezielle Fachkenntnisse auf oder ist in einem für die Stelle relevanten Bereich besonders geschickt, ist ein ängstlicher Charakter nicht unbedingt ein Hindernis. Zum Beispiel, wenn er seine Kenntnisse und Kompetenzen in einem Rahmen einbringen kann, in dem er sich wohl fühlt. Ein Bewerber der sehr von sich überzeugt ist, charmant ist und gut schauspielern kann, eignet sich vielleicht ganz gut für eine Position als Verkäufer. Hier gilt es abzuschätzen, ob der Bewerber mit seinen etwas extremeren Charakterzügen gut ins Umfeld und Tätigkeitsfeld passt, ob er sich dort wohl fühlen könnte und eine Möglichkeit hat, seine Kompetenzen für beide Seiten gewinnbringend zu entfalten. Manchmal sind vermeintliche Schwächen nämlich auch mit Stärken verbunden. Auf den Kontext kommt es an.

Fazit

Auch wenn es DEN Bewerber nicht gibt, lassen sich erfahrungsgemäß einige wiederkehrende Typen erkennen. Die Extreme auf einem Kontinuum stechen dabei natürlich besonders heraus. Sei es der ultranervöse, der schüchterne oder geschwätzige Bewerber, der opportunistische oder uninformierte Kandidat. Kategorien können hilfreich sein, um andere leichter einschätzen zu können. Das kann bei der Frage helfen, ob der Bewerber für eine bestimme Stelle in einem bestimmten Umfeld oder Kontext geeignet ist. Allerdings nur dann, wenn man sich bewusst ist, dass es sich um Kategorien handelt, die nicht fix sind. Es sind keine Wahrheiten, sondern Muster oder Schemata. Dahinter steckt immer der Mensch mit seinen besonderen Eigenarten.

Quelle Foto: Fotolia © aleutie

 

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Roland Roos

Roland Roos

Roland Roos ist Personalleiter und damit verantwortlich für alle Prozesse im Personalwesen. Er verfolgt stets aktuelle Themen wie Recruiting, Personalentwicklung & Talent Relationship Management.

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