Bewerbungsgespräch Teil 2: Fragenkatalog

Die richtigen Fragen stellen

In Zeiten des Internets informieren sich immer mehr Bewerber online über typische Fragen im Vorstellungsgespräch. Welche Fragen stellt der Interviewer bevorzugt? Und wie gebe ich als Bewerber die richtige Antwort, damit meine Bewerbung erfolgreich ist? Ob es die „richtige“ Antwort gibt, ist zweifelhaft. Abgespult und auswendig gelernt soll sie jedenfalls nicht klingen. Es geht nicht darum das zu sagen, was der potentielle Arbeitgeber hören will. Ob der Bewerber ins Unternehmen passt, zeigt sich nicht, wenn er sich verstellt. Für eine erfolgreiche Zusammenarbeit ist Authentizität gefragt. Spontane, ehrliche Antworten statt einstudierte Phrasen. Hier können Recruiter einlenken. Durch eine wertschätzende, lockere Gesprächsatmosphäre und eine gekonnte Fragetechnik. Je wohler sich der Bewerber fühlt, desto wahrscheinlicher ist es, dass er Vertrauen fasst und sich öffnet.
In einem Bewerbungsgespräch erfüllen Fragen gleich mehrere wichtige Funktionen:
• Sie dienen dazu, wichtige Informationen über den Bewerber einzuholen. Darunter fallen Sachinformationen zu seinem beruflichen Werdegang, seiner Person/Persönlichkeit und seiner Motivation. Neben der Sach- oder informationsebene ist vor allem auch die Ebene der Selbstoffenbarung entscheidend: Was gibt das Gesagte über die Persönlichkeit des Sprechers preis? Was verrät die nonverbale Ebene über den Bewerber? Widersprechen sich Worte und Körpersprache? Neben der bewussten Selbstdarstellung gibt es oft auch Dinge, die der Bewerber unbewusst vermittelt (unfreiwillige Selbstenthüllung).
• Fragen lassen sich dazu einsetzen, ein Gespräch zu strukturieren und dem Gegenüber Orientierung zu geben. Kommt eine Unterhaltung ins Stocken können sie dabei helfen, das Gespräch in eine andere Richtung zu lenken und den Gesprächsfluss zu verbessern.
• Als Instrument der Wertschätzung haben Fragen eine Signalwirkung: Sie vermitteln Interesse an der anderen Person.

Tipps für den richtigen Fragen-Mix

Genauso wenig wie es dem Bewerber hilft, auswendig gelernte Antworten abzuspulen, ist es kaum sinnvoll, wenn der Interviewer einen Fragenkatalog stur herunterliest. Ein völlig unvorbereitetes Interview hingegen kann unstrukturiert und unprofessionell wirken. Oft eignet sich der Mittelweg, bei dem wichtige Fragen zwar vorab definiert wurden, aber noch genügend Spielraum für situative Reaktionen bleibt. Die Verwendung unterschiedlicher Fragetypen kann hilfreich sein, um Persönlichkeit, Kompetenzen und Verhalten des Bewerbers in ihrer ganzen Bandbreite zu erfassen. Zu den wichtigsten Fragen gehören zum Beispiel:

Eisbrecherfragen: Ein bisschen Small Talk zum Einstieg eignet sich perfekt, um eine lockere Gesprächsatmosphäre zu schaffen. Das gelingt am besten mit unverfänglichen Fragen, die dem Bewerber nicht das Gefühl geben, beurteilt zu werden. Beispielsweise ganz klassisch: Wie sind Sie hergekommen? Haben Sie gut hergefunden…?
Informationsfragen: Häufig gestellte Fragen im Vorstellungsgespräch betreffen den beruflichen Werdegang und die Qualifikation des Bewerbers, seine Motivation für den Berufswechsel und die ausgeschriebene Position, seine Persönlichkeit sowie seine Stärken und Schwächen. Beispielsweise:

– Warum haben Sie sich bei unserem Unternehmen beworben?
– Warum wollen Sie Ihre aktuelle Stelle wechseln?
– Was hat Ihnen an Ihrem ehemaligen Job nicht gefallen? Was hat Ihnen gefallen?
– Wieso sollten wir Sie einstellen?
– Was versprechen Sie sich von der Stelle? Welche Ziele verfolgen Sie?
– Was sind Ihre Stärken/Schwächen? Wie würden Ihre Freunde Sie beschreiben?
– Wo sehen Sie sich in fünf bis zehn Jahren?
– Wie sieht eine ideale Stelle/ein idealer Arbeitsplatz für Sie aus?
– Stimmen die Konditionen? (Gehalt, Arbeitsort, Arbeitszeit…?)
– Gibt es etwas, auf das Sie besonders stolz sind?

Wissens- oder Fachfragen eignen sich dazu, das Fachwissen des Bewerbers oder sein Wissen über das Unternehmen zu prüfen. Hat er sich gut vorbereitet und zeigt ein echtes Interesse am Unternehmen? Was weiß er über das Unternehmen und die Branche? Bringt er die nötigen Qualifikationen mit? Hat er Kenntnisse zu wichtigen Tools, Programmen, Techniken oder Verfahren? Welches Wissen hat er sich im Studium, in der Ausbildung, durch Praktika oder Berufserfahrungen angeeignet…?
Situative Interviews/Fragen testen, wie der Bewerber auf bestimmte Situationen im Arbeitsalltag reagieren würde. Das kann sehr aufschlussreich sein, was Fachkompetenzen, soziale Skills, Kreativität und spontanes Verhalten betrifft.
Stressfragen: Unerwartete oder provozierende Fragen dienen dazu, die psychische Belastbarkeit des Bewerbers in Stresssituationen zu testen. Kann er gut mit Stress umgehen? Wie handhabt er stressige Situationen? Kritisch wird es, wenn der Bewerber sich durch unangenehme Fragen bedrängt oder gegängelt fühlt. Das wirkt sich ggf. negativ auf die Unternehmensbewertung und das Arbeitgeberimage aus.
Verständnis- oder Rückfragen erfüllen eine wichtige Absicherungsfunktion. Sie helfen dabei, Missverständnisse zu vermeiden oder Verständnis zu vertiefen.
• Spielraum bieten vor allem offene Fragen – darunter fallen i. d. R. die typischen W-Fragen. Geschlossene Fragen wie Ja-/Nein-Fragen sind in eindeutigen Entscheidungssituationen sinnvoll und eignen sich weniger dazu, eine Person näher kennenzulernen. Suggestivfragen, die zu sehr lenken oder manipulieren, eignen sich dafür ebenso wenig.
Verboten sind Fragen zur Familienplanung (dem Vorliegen einer Schwangerschaft oder eines Kinderwunsches, Familienstand etc.), zur Religion/Konfession, zur Partei- oder Gewerkschaftszugehörigkeit, zur sexuellen Orientierung, zum Privatleben oder zum allgemeinen Gesundheitszustand. Fragen zu den Vermögensverhältnissen oder Vorstrafen sind unzulässig, sofern sie für die Stelle nicht relevant sind.

Fazit

Ob der Bewerber sich öffnet und authentisch zeigt, hängt in großem Maße davon ab, wie wohl er sich während des Bewerbungsgesprächs fühlt. Hier können Personaler einlenken, indem sie den Gesprächsfluss positiv lenken. Fragen eignen sich gut dazu, das Gespräch zu strukturieren und dem Bewerber echtes Interesse zu signalisieren. Variation in der Fragestellung (z. B. durch situative Fragen) verhindern, dass der Bewerber all seine Antworten vorher auswendig lernen kann. Spontane, kreative Antworten enthüllen oft mehr über das Gegenüber, als bloße Fachinformationen über den beruflichen Werdegang oder reines Faktenwissen. Der richtige Fragen-Mix sorgt auch für ein gutes Mischungsverhältnis von Bewerber-Antworten.

Quelle Foto: Fotolia © Production Perig

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Roland Roos

Roland Roos

Roland Roos ist Personalleiter und damit verantwortlich für alle Prozesse im Personalwesen. Er verfolgt stets aktuelle Themen wie Recruiting, Personalentwicklung & Talent Relationship Management.

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