AÜG-Reform: Was würde die BA als Erlaubnisbehörde beanstanden?

Offene Fragen zur AÜG-Reform

Bei Unsicherheiten zur AÜG-Reform vom 1. April 2017 schaut die Branche auf die Bundesagentur für Arbeit: Als Erlaubnisbehörde ist sie es, die etwaige Verstöße prüft und beanstandet. Viele offene Fragen kursieren unter Branchenangehörigen, etwa zum Gesamtlohnvergleich für Equal Pay oder zur Fristberechnung für die Höchstüberlassungsdauer. Derzeit sammelt und bewertet die BA Fragen aus der Praxis. Sie orientiert sich in ihren Empfehlungen u. a. an höchstrichterlicher Rechtsprechung – nur leider lässt diese angesichts der noch jungen Praxiserprobung des Gesetzes auf sich warten. Erstmals hat die BA zu einigen konkreten Fragen Stellung bezogen.

Fragen zur Fristberechnung

Ein Verleiher darf einen Leiharbeitnehmer gemäß § 1 Abs. 1b AÜG nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate demselben Entleiher überlassen. Liegen zwischen den Einsätzen nicht mehr als drei Monate, ist der Zeitraum vorheriger Überlassungen an denselben Entleiher anzurechnen. Eine abweichende Höchstüberlassungsdauer kann in einem Tarifvertrag der Einsatzbranche festgesetzt werden. Für diesen kurzen Abschnitt tauchen bereits eine Reihe von Fragen auf:
• Berechnet sich die Unterbrechungsfrist gemäß §§ 187, 188 BGB oder gemäß § 191 BGB?
Die Berechnung richte sich wie bereits in den fachlichen Weisungen der BA konkretisiert nach §§ 187 Abs. 2 Satz 1, 188 Abs. 2, 2 Alt. BGB. Demnach beginnt die Frist mit dem ersten Überlassungstag: „Ist der Beginn eines Tages der für den Anfang einer Frist maßgebende Zeitpunkt, so wird dieser Tag bei der Berechnung der Frist mitgerechnet“ (§§ 187 Abs. 2 Satz 1). Die Frist endet „mit dem Ablauf desjenigen Tages (…) des letzten Monats, welcher dem Tage vorhergeht, der (…) dem Anfangstag der Frist entspricht“ (188 Abs. 2 BGB).
• Wodurch wird die Überlassung unterbrochen/gehemmt?
Maßgeblich für die Überlassungsdauer ist laut BA die vertragliche Vereinbarung zwischen Verleiher und Entleiher – dies gilt auch für Rahmenüberlassungsverträge mit Kontingentvereinbarung. Urlaubs- und Krankheitszeiten des Leiharbeiters führen nicht automatisch zu einer Unterbrechung.
• Kann bei einem Wechsel der Rechtsform des Entleihers von einem neuen Fristbeginn ausgegangen werden?
Entscheidend für die Fristberechnung ist, ob es sich um denselben Entleiher handelt. Dabei ist nicht die Einsatzdauer im Betrieb maßgeblich, sondern der Einsatz beim Entleiher als Arbeitgeber. Wenn z. B. eine Umwandlung der Rechtsform zu dem Zweck erfolgt, die Höchstüberlassungsdauer zu umgehen, muss damit gerechnet werden, dass die BA dies als rechtsmissbräuchlich beanstandet.
• Wie erfolgt die Fristberechnung bei einer Nachtschicht?
Für die Berechnung der Nachtschicht ist das Datum des ersten Einsatztages/-abends entscheidend. Erfolgt der Einsatz über Nacht, wird das Datum des Folgetages angerechnet: Eine Überlassung vom 15.04.2017 um 22 Uhr bis zum 16.04.2017 um 6 Uhr würde demnach zu 2/30 (nicht 1/30) auf die monatliche Überlassungsdauer angerechnet.

Gleichstellung und Equal Pay

Gemäß § 8 Abs. 1 AÜG ist der Verleiher verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Überlassungszeit die wesentlichen Arbeitsbedingungen und das Arbeitsentgelt zu gewähren, wie sie für einen vergleichbaren Stammbeschäftigten gelten (Gleichstellungsgrundsatz). Durch einen Tarifvertrag kann laut § 8 Abs. 2 AÜG von dem Gleichstellungsgrundsatz abgewichen werden, wenn:
– der Tarifvertrag die Mindeststundenentgelte nicht unterschreitet.
– der Leiharbeiter in den letzten 6 Monaten nicht in einem Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher stand.
Hinsichtlich des Arbeitsentgelts kann ein Tarifvertrag im Sinne des § 8 Abs. 2 AÜG nur für die ersten 9 Monate einer Überlassung abweichen, danach greift Equal Pay. Hierbei ist nochmal zwischen gesetzlichem und tariflichem Equal Pay zu unterscheiden: Ersteres erfordert die Zahlung von Equal Pay nach 9 Monaten ununterbrochenem Einsatz im Kundenunternehmen. Das tarifliche Equal Pay muss spätestens 15 Monate nach der Überlassung erreicht werden. Nach höchstens 6 Wochen hat eine sukzessive Heranführung an das Arbeitsentgelt zu erfolgen.
Als Reaktion auf die AÜG-Reform wurden die Branchenzuschlagstarifverträge u. a. durch Einführung einer 6. Zuschlagsstufe angepasst. Die neu verhandelte 6. Branchenzuschlagsstufe nach 15 Monaten entspricht dem als gleichwertig definierten Entgelt. Zur Umsetzung von Equal Pay und der 6. Branchenzuschlagsstufe mit oder ohne Deckelung sind noch einige Fragen offen.
Die Bundesagentur für Arbeit betont, dass sie sich hinsichtlich der entgeltlichen Gleichstellung (Begriff des Arbeitsentgelts, Gesamtvergleich der Entgelte etc.) an der höchstrichterlichen Rechtsprechung orientiert, da die Fragen stark arbeitsrechtlich geprägt seien. Die BA verweist auf die Urteile zu Equal Pay, die das BAG in den letzten Jahren getroffen hat.

Was fällt unter Gemeinschaftseinrichtungen gemäß § 13 b AÜG?

Der Entleiher muss dem Zeitarbeiter gemäß § 13 b AÜG Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen gewähren, die vergleichbaren Arbeitnehmern im Entleihbetrieb offenstehen. Die BA versteht darunter Einrichtungen, die Arbeitnehmer aufgrund der täglichen Arbeit im Betrieb nutzen können, z. B.:
– Kantinen
– Pausenräume
– Betriebskita
– Fitness- und Sportanlagen
– Parkplätze
– Werkmietwohnungen
– Tankstelle
– Werkbibliotheken
Nicht unter physische Einrichtungen nach § 13 b AÜG fallen laut BA Betriebsausflüge und Betriebsfeiern, Dienstwagen und reine Geld-/Sachleistungen (z. B. Jobticket, Essens- und Mietkostenzuschuss, Mitarbeiterrabatte…).

Fazit

Auch ein Jahr nach Inkrafttreten der AÜG-Reform sind noch viele Fragen – insbesondere zu Equal Pay und zur Höchstüberlassungsdauer – ungeklärt. Eine schärfere Definition für die Praxis wird sich mit der Gesetzespraxis und klaren Gerichtsurteilen ergeben. Bis dahin bieten u. a. die fachlichen Weisungen der BA oder die Empfehlungen des iGZ einen Orientierungsrahmen.

Quelle Foto: Fotolia © Robert Kneschke

 


prosoft-Team

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