AÜG-Reform: Das ändert sich 2017

Die Umstellung bewältigen

Mehr als jedes zweite Zeitarbeitsunternehmen erwartet von den Änderungen der AÜG-Reform negative Auswirkungen auf seine Geschäftstätigkeit, so das Ergebnis einer Befragung der IHK von 300 Zeitarbeitsfirmen. Ein Großteil der Befragten bewertet die geplanten Regulierungen zu Equal Pay und zur Höchstüberlassungsdauer als unnötig: Durch die Stufentarifverträge existiere bereits eine Annäherung an Equal Pay und die Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten erachten fast 70 % als zu kurz. Wie begründet die Befürchtungen sind und ob die AÜG-Reform weniger (negative) Konsequenzen haben wird als erwartet, wird sich langfristig in der Praxis zeigen. Dieses Jahr stehen Zeitarbeitsunternehmen vor allem vor der Herausforderung, die konkreten Gesetzesänderungen in ihrem Praxisbezug zu verstehen und die Umstellung zu bewältigen. Je schneller und effektiver sich die Änderungen im operativen Betrieb festigen, desto besser lassen sich Mehraufwand und Gesetzesverstöße umgehen. Wie die konkrete Umsetzung funktioniert, hat die Bundesagentur für Arbeit in ihrer aktuellen fachlichen Weisung (BA Geschäftsanweisung) herausgearbeitet. Einen Kompaktüberblick über die 100-Seiten schwere Ausarbeitung finden Sie hier.

Was ändert sich mit Inkrafttreten der AÜG-Reform 2017 für Zeitarbeitsunternehmen? Die zwei wohl größten Bausteine sind die Neubegrenzungen der Höchstüberlassungsdauer und die Einführung von Equal Pay nach 9 bzw. 15 Monaten. Hinzu kommen Änderungen beim Streikeinsatz, konkrete Sanktionen im Falle eines Kettenverleihs sowie Kennzeichnungs-, Konkretisierungs- und Informationspflichten für mehr Transparenz in der Arbeitnehmerüberlassung.

Die wichtigsten Änderungen im Überblick

1) Höchstüberlassungsdauer:

  • Gesetzliche Höchstüberlassungsdauer: Zeitarbeitnehmer dürfen künftig nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate demselben Kunden überlassen werden.
  • Unterbrechungsfristen: Nur für den Fall, dass der Kundeneinsatz für länger als 3 Monate (Faustformel: 3 Monate + 1 Tag) unterbrochen wird, beginnt die Frist für die Höchstüberlassungsdauer wieder bei 0. Bei einer Unterbrechung von exakt 3 Monaten oder weniger wird die vorherige Einsatzzeit angerechnet. Die Anrechnung von Voreinsatzzeiten beim Kunden erfolgt auch dann, wenn der Zeitarbeitnehmer zuvor durch einen anderen Personaldienstleister eingesetzt wurde (Arbeitnehmerbezug). Dies gilt nicht für Konzernunternehmen: Im Konzern verbundene Unternehmen werden als unterschiedliche Entleiher betrachtet.
  • Abweichende Höchstüberlassungsdauer:
    Ein tarifgebundenes Kundenunternehmen kann eine abweichende Höchstüberlassungsdauer umsetzen, wenn:
    a) im Tarifvertrag eine andere Überlassungshöchstdauer als 18 Monate festgelegt ist (direkt anwendbar).
    b) der Tarifvertrag eine Öffnungsklausel enthält, die zulässt, dass in einer Betriebsvereinbarung abweichende Regelungen getroffen werden.
    Nicht tarifgebundene Unternehmen mit Betriebsrat haben die Möglichkeit, eine abweichende Höchstüberlassungsdauer durchzusetzen, wenn:
    a) im Tarifvertrag der Einsatzbranche eine abweichende Höchstüberlassungsdauer festgelegt ist, die durch eine Betriebsvereinbarung übernommen werden kann.
    b) der Tarifvertrag eine Öffnungsklausel vorsieht, die zulässt, dass eine abweichende Höchstüberlassungsdauer in der Betriebsvereinbarung geregelt wird.
    -> Legt ein Tarifvertrag mit Öffnungsklausel keine Überlassungshöchstdauer fest, liegt die Höchstgrenze bei maximal 24 Monaten.
  • Praktische Konsequenzen: Die Überlassungshöchstdauer ist auf 18 Monate begrenzt oder kann nach oben und unten abweichen. Zeitarbeitsunternehmen müssen deshalb die Kundenverträge bezüglich Branche und Tarifbindung prüfen bzw. die Tarifverträge der Entleiher auf Vorgaben und Öffnungsmöglichkeiten untersuchen.

2) ) Equal Pay:

  • Gesetzliches Equal Pay: Zeitarbeitnehmer erhalten nach 9 Monaten Einsatzdauer im Kundenunternehmen einen gleichwertigen Lohn wie Stammmitarbeiter, insofern der Einsatz nicht länger als 3 Monate unterbrochen wurde (s. o.).
  • Komponenten von Equal Pay:
    a) ein gleichwertiges Arbeitsentgelt
    b) weitere Vergütungsanteile, die aufgrund des Arbeitsverhältnisses gewährt werden, z. B. Sonderzahlungen, Zulagen oder Zuschläge (Sonntag-, Feiertag-, Nachtzuschlag…)
    c) Sachbezüge (Diensthandy, Dienstwagen…)
  • Abweichungen: Equal Pay wird nach spätestens 15 Monaten fällig, wenn ein Branchenzuschlagstarifvertrag der Einsatzbranche greift und:
    a) der Leiharbeitnehmer nach 15 Monaten ein Entgelt erhält, das mit dem Tarifentgelt der Einsatzbranche gleichwertig ist.
    b) nach einer Einarbeitungszeit von 6 Wochen eine stufenweise Annäherung an das Vergleichsentgelt erfolgt.
  • Praktische Konsequenzen: Zeitarbeitsunternehmen müssen ihre Kunden über relevante Änderungen informieren und konkrete Angaben zu Arbeitsentgelt und -bedingungen von Stammmitarbeitern einholen.

3) Verbot von Kettenüberlassungen:

  • Regelung: Ein Leiharbeitnehmer darf nur überlassen werden, wenn zwischen Verleiher und Zeitarbeitnehmer eine arbeitsvertragliche Beziehung besteht. Ein gesetzeswidriger Weiterverleih von Zeitarbeitnehmern bzw. die Zwischenschaltung von (Sub-)Unternehmen ist mit Sanktionen verbunden.
  • Neue Sanktionen: Bußgelder bis zu 30.000 Euro und weitere Rechtsfolgen bei kumulativen Verstößen.
  • Praktische Konsequenzen: Früher war die Kettenüberlassung zwar untersagt, blieb aber weitgehend sanktionslos, wenn mindestens der Erstverleiher über eine Arbeitnehmerüberlassung verfügte. Die Sanktionen im AÜG sollen sicherstellen, dass Zeitarbeitnehmer nur von ihrem vertraglichen Arbeitgeber überlassen werden.

4) Kein Einsatz als Streikbrecher:

  • Streik von DGB-Gewerkschaften: Es gilt weiterhin die Streikklausel § 12 MTV iGZ
  • Streik von Nicht-DGB-Gesellschaften: Leiharbeitnehmer dürfen in einem von einem Arbeitskampf betroffenen Unternehmen nicht als Streikbrecher tätig sein:
    a) Sie dürfen keine Tätigkeiten übernehmen, die zuvor von Streikenden erledigt wurden.
    b) Sie dürfen keine Tätigkeiten übernehmen, wenn sie zuvor von Nicht-Streikenden übernommen wurden, die jetzt die Arbeit der Streikenden verrichten.

5) Kennzeichnungs-, Konkretisierungs- und Informationspflicht:

  • Kennzeichnungspflicht: Die Arbeitnehmerüberlassung muss im AÜ-Vertrag ausdrücklich als solche bezeichnet werden.
  • Konkretisierungspflicht: Der Leiharbeitnehmer muss im AÜ-Vertrag namentlich konkretisiert werden. Das gilt auch für Sammelarbeitnehmerüberlassungsverträge, in denen bisher nur die Zahl der Überlassungen (z. B. 10 Schlosser) angegeben wurde.
  • Informationspflicht: Das Zeitarbeitsunternehmen muss den Mitarbeiter über seinen Einsatz als Zeitarbeitnehmer vor dem Einsatz informieren.
  • Praktische Konsequenzen: AÜ-Verträge und Einsatzanweisungen müssen neu formuliert bzw. konkretisiert werden.

6) Fingiertes Arbeitsverhältnis zwischen Kunden und Zeitarbeitnehmer:

Bestimmte Verstöße machen das Arbeitsverhältnis zwischen Zeitarbeitsunternehmen und Mitarbeiter unwirksam, so dass ein Arbeitsverhältnis zwischen Einsatzunternehmen und Leiharbeiter zustande kommt, z. B.

  • ein Überschreiten der zulässigen Überlassungshöchstdauer
  • eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung
  • ein Verstoß gegen die Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflicht

Der Zeitarbeitnehmer hat die Möglichkeit, an dem Vertrag mit dem Zeitarbeitsunternehmen festzuhalten (Festhaltenserklärung).

Fazit

Mit Inkrafttreten der AÜG-Reform 2017 stehen Zeitarbeitsunternehmen vor der Herausforderung, die neuen Regelungen in die operative Praxis zu integrieren. Die wichtigsten Änderungen betreffen die Höchstüberlassungsdauer und Equal Pay nach 9 bzw. 15 Monaten, das Verbot von Kettenüberlassungen und Einsätzen von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher sowie Kennzeichnungs-, Konkretisierungs- und Informationspflichten für mehr Transparenz in der Arbeitnehmerüberlassung.


prosoft-Team

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Personalwesen und IT: eine unschlagbare Kombination. Als Anbieter hochspezialisierter Branchensoftware für das HR-Management und den Zeitarbeitsmarkt verfolgen wir diese Liaison seit über 30 Jahren. Was uns daran fasziniert? Dass sich selbst komplexe Prozesse mit dem richtigen Werkzeug einfach intelligent gestalten lassen. Unseren Erfahrungsschatz aus Branchen-Know-how, Prozessexpertise und Praxiswissen teilen wir mit HR-Interessierten in unseren Praxisseminaren:

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