Assessment Center erfolgreich vorbereiten

Wann lohnt sich ein Assessment Center?

Kaum zu glauben, aber wahr: Im Schnitt dauert es nur eine Zehntelsekunde, bis wir uns einen Eindruck von einer anderen Person gebildet haben. Oft liegen wir mit unserer ersten Einschätzung gar nicht so falsch. Problematisch wird es, wenn dieser erste Eindruck unser Bild von dem anderen vorprägt. Solche Wahrnehmungseffekte führen in Bewerbungsgesprächen zu verzerrten Beurteilungen und ggf. auch Fehlentscheidungen, die im Nachgang mit hohen Kosten verbunden sind. Etwa dann, wenn qualifizierte Bewerber abgelehnt oder ungeeignete Kandidaten eingestellt werden. Beim Primacy Effekt beispielsweise werten wir den ersten Eindruck stärker als nachgehende Informationen. Ist ein Mensch erst einmal schubladisiert, fällt es schwer, ihn vorurteilsfrei wahrzunehmen. Das liegt u. a. an der Tendenz, situative Faktoren gering zu bewerten und Verhaltensweisen vorschnell der Persönlichkeit des Menschen zuzuschreiben. Manchmal ist es eine Eigenschaft oder ein Attribut, das den Bewerber so überzeugend macht. Er besitzt zum Beispiel einen Doktortitel, ist besonders attraktiv oder charmant. Doch wer nicht aufpasst, wird vom berühmt-berüchtigten Halo-Effekt geblendet: Die eine, herausstechende Eigenschaft des Bewerbers überstrahlt alles andere und färbt den Gesamteindruck. Selbst erfahrene Menschenkenner sind vor solchen Effekten nicht gefeit. Ein erfolgreiches Mittel gegen subjektive Beurteilungsverzerrungen sind objektive Messverfahren und -kriterien.

Das Assessment Center (AC) hat sich als ein beliebtes Instrument der Personaldiagnostik und Personalauswahl erwiesen. Das AC ist ein multiples diagnostisches Verfahren, das im Rahmen der Personalauswahl den besten Bewerber identifizieren soll. Beurteilungsverszerrungen werden durch die hohe Vergleichbarkeit zwischen den Bewerbern vermieden: Die Teilnehmer lösen (standardisierte) Aufgaben nach dem gleichen Assessment-Verfahren. Der Einsatz mehrerer Beobachter oder Assessoren garantiert Multiperspektivität und vermindert das Risiko subjektiver Fehleinschätzungen. Verschiedene Beurteilungsmethoden wie Verhaltensbeobachtungen, Interviews, Tests, Rollenspiele, Fallstudien oder Gruppenarbeiten ermöglichen eine umfassende Einschätzung der Bewerber. Neben fachlichen Qualifikationen werden auch überfachliche und strategische Kompetenzen, Sozial- und Selbstkompetenzen überprüft. Als Selektionsinstrument zur Kompetenz- und Eignungsüberprüfung ist das Assessment Center eine bewährte Methode, Wahrnehmungsverzerrungen und Fehlentscheidungen zu vermeiden. Personaler können ihre Personalentscheidungen transparent gestalten und ihre Entscheidungskriterien im Falle von Bewerberklagen offenlegen. Die Kehrseite: Das AC ist eine kosten- und zeitintensive Angelegenheit. Bevor die Entscheidung für das Assessment Center fällt sollte deshalb überprüft werden, ob gleichwertige Optionen für eine systematische Personalauswahl realisierbar sind. Ist das Bewerberaufkommen hoch und die zu besetzende Stelle für das Unternehmen erfolgskritisch, z. B. eine Fach-, Leitungs- oder Führungsposition, kann das AC trotz Aufwand von Vorteil sein. Vor allem dann, wenn Fehlentscheidungen zu einem deutlich höheren Kostenaufwand führen.

Das Assessment Center richtig vorbereiten

Ein Assessment Center kann je nach Anforderungsprofil der zu besetzenden Stelle mehrere Tage dauern. Mit einzurechnen in den Zeit- und Kostenaufwand ist auch der Vorbereitungsprozess. Hier haben Unternehmen die Möglichkeit, einen Teil des Prozesses, z. B. die Konzeption, Durchführung oder Supervision des ACs, oder den gesamten Prozess an externe Anbieter outzusourcen. Unternehmen, die das Assessment Center eigenständig konzipieren, stehen vor folgenden Vorbereitungsschritten:
Tipps:
Rahmenbedingungen festlegen: Wie lange soll das Assessment Center dauern? Welche Kandidaten nehmen teil?
Beobachter auswählen: Um subjektive Beurteilungsverzerrungen zu vermeiden, werden mehrere Beobachter ausgewählt. Darunter idealerweise Entscheider, Vorgesetzte und gleichgestellte Mitarbeiter der zu besetzenden Position sowie wichtige Funktionsträger (z. B. Gleichstellungsbeauftragte). Schulungen oder Informationen zum Thema Beobachtungs- und Beurteilungsprozesse unterstützen die Beobachter dabei, ihre Rolle im AC erfolgreich auszuüben.
Bewertungskriterien vereinbaren: Damit das AC eine optimale Vergleichbarkeit zwischen Bewerbern gewährleistet, sollten die Beurteilungsregeln vorab festgelegt werden.
Anforderungsprofil erstellen: Um einen passgenauen Bewerber für die Zielposition zu finden, müssen Anforderungs- und Bewerberprofile miteinander abgeglichen werden. Eine Anforderungsanalyse gibt Auskunft über positionstypische Anforderungen, darunter fallen z. B. erfolgsrelevante Fähigkeiten und Kenntnisse, Schlüsselqualifikationen oder Verhaltensmerkmale. Ein Verfahren zur Erstellung eines Anforderungsprofils ist die Critical Incident Technique (CIT). Sie beleuchtet, welche Verhaltensweisen sich für ein bestimmtes Ziel/eine Position als besonders erfolgreich und erfolgshemmend herausgestellt haben. Die ermittelten Anforderungen lassen sich anhand von Listen darstellen, priorisieren und gewichten.
Aufgaben und Methoden definieren: Anhand des Aufgabenprofils können die konkreten Aufgaben oder Simulationen konstruiert werden. Das können zum Beispiel strukturierte Interviews wie im klassischen Vorstellungsgespräch sein, die die Motivation, sprachliche Gewandtheit oder Fachkompetenz des Bewerbers überprüfen. Oder Einzelaufgaben wie Präsentationen zu einem bestimmten Thema, Rollenspiele (z. B. Verkaufsgespräche) etc., mit denen die Assessoren die Präsentationsfähigkeit, Verhandlungsgeschick oder Soft Skills des Bewerbers testen. In Gruppenaufgaben und -diskussionen lassen sich Team-, Konfliktfähigkeit und Kommunikationskompetenz des Assessees einschätzen. Psychometrische Verfahren wie Wissenstests oder Arbeitsproben helfen bei der Beurteilung von Fachkompetenz, Intellekt, Kenntnissen usw.
Ablaufplan erstellen: Der Ablaufplan beinhaltet organisatorische Regelungen wie Zeit- und Raumpläne oder Beobachtungs- und Beurteilungsbögen. Mit zur Organisation gehört auch die Beschaffung des für das AC benötigten Materials.

Erst jetzt kann die Durchführung des Assessment Centers beginnen. Im anschließenden Schritt finden die Beurteilungen und Feedbackgespräche mit den Kandidaten statt. Anschließend erfolgen die Kandidatenauswahl und Evaluation des ACs.

Fazit

Ein Assessment Center ist kosten- und zeitintensiv – auch was die Vorbereitung betrifft. Als Instrument der Personalauswahl erhöht es jedoch die Chance, den besten Bewerber einzustellen. Fehlentscheidungen sind insbesondere für Fach-, Leistungs- oder Führungspositionen mit hohen Folgekosten verbunden. Ob sich eine Investition lohnt, hängt von der vakanten Position, dem Bewerberaufkommen und den Kapazitäten des Unternehmens ab. In jedem Falle rechnet sich eine gute Vorbereitung, die die Erfolgschancen des Assessment Centers optimiert.

Quelle Foto: Fotolia © Photographee.eu


Roland Roos

Roland Roos

Roland Roos ist Personalleiter und damit verantwortlich für alle Prozesse im Personalwesen. Er verfolgt stets aktuelle Themen wie Recruiting, Personalentwicklung & Talent Relationship Management.

2 Gedanken zu „Assessment Center erfolgreich vorbereiten“

  • 1
    Anja Gstoettner on 4. Oktober 2016 Antworten

    Die Zusammenfassung ist interessant, geht aber m.E. leider nicht über eine Einführung in das Thema hinaus. Objektivität, Reliabilität und Validität sind die Herzstücke und werden hier kurz angesprochen. Egal ob Diagnostik oder Auswahl: das Unternehmen sollte vor allem auch Unternehmenswerte, zukünftige Beurteilungskriterien, die im Unternehmen auch später Beurteilungsgrundlage bilden, einschließen, um tatsächlich die Nachhaltigkeit des Verfahrens sicherzustellen.

  • Roland Roos 2
    Roland Roos on 10. Oktober 2016 Antworten

    Hallo Frau Gstöttner,

    vielen Dank für Ihren Kommentar. Leider lässt jeder Blogbeitrag nur eine begrenzte Themenauswahl zu. In diesem Part haben wir uns auf die Vorbereitung des ACs konzentriert. Weil das, wie Sie schon sagen, nur eine eingeschränkte Themenbehandlung zulässt, gehen wir in den darauffolgenden zwei Beiträgen (Assessment Center: Die besten Übungen, Assessment Center: Pro und Contra) noch näher auf andere Bereiche ein, u. a. auch die Validität. Über die von Ihnen angesprochene Nachhaltigkeit des ACs lässt sich sicherlich auch noch ein eigener Beitrag verfassen. Eine gute Anregung – danke dafür!

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