Aktuelle BA Geschäftsanweisungen zum AÜG: Die wichtigsten Regelungen im Überblick (Teil 1)

Aktuelle fachliche Weisungen zum AÜG

Die Bundesagentur für Arbeit hat ihre Geschäftsanweisung zur Durchführung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetztes Geschäftsanweisung zur Durchführung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetztes aktualisiert. Seit dem 01. April 2017 greift die AÜG-Reform und bringt in puncto Höchstüberlassungsdauer, Equal Pay & Co. einige Veränderungen mit sich. Zeitarbeitsunternehmen stehen vor der Herausforderung, die neuen rechtlichen Anforderungen zu verstehen und im Betriebsalltag umzusetzen. Die BA Geschäftsanweisung konkretisiert die einzelnen Anforderungen, angefangen bei allgemeinen Begrifflichkeiten zur Arbeitnehmerüberlassung über die zulässige Höchstüberlassungsdauer bis zu den konkreten Ordnungswidrigkeiten. Was steht drin in der 100-Seiten schweren Ausarbeitung zum Arbeitnehmerüberlassungsgesetz?

Grundlegende Begriffe in der Arbeitnehmerüberlassung

Grundsätzliche Begriffe und Pflichten in puncto Arbeitnehmerüberlassung und Erlaubnispflicht fasst die BA Geschäftsanweisung in § 1 zusammen. Grundsätzlich ist eine Arbeitnehmerüberlassung im Rahmen einer wirtschaftlichen Tätigkeit verboten, außer der Verleiher verfügt über eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis. Bezeichnet wird dieser Grundsatz als präventives Verbot mit Erlaubnisvorbehalt. Eine Arbeitnehmerüberlassung ist durch ein Dreipersonenverhältnis zwischen Verleiher, Entleiher und Leiharbeitnehmer gekennzeichnet. Die drei Begriffe werden in 1.1.2 konkretisiert: Der Verleiher überlässt den Leiharbeitnehmer zur Arbeitsleistung und ist Arbeitgeber im arbeitsrechtlichen Sinne, trägt also das Arbeitgeberrisiko und Arbeitgeberpflichten. Der Entleiher ist derjenige, dem der Leiharbeitnehmer zur Arbeitsleistung überlassen wird. Verleiher und Entleiher schließen dazu einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag. Kennzeichnend für einen Leiharbeitnehmer ist die persönliche Abhängigkeit bzw. Weisungsgebundenheit bzgl. Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit. Die Bezeichnung im Vertrag ist nicht ausschlaggebend: Wenn eine Person formal als selbständig bezeichnet wird, jedoch abhängig beschäftigt ist (scheinselbständig), gilt die tatsächliche Vertragsdurchführung. Der Verleiher hat dies zu überprüfen. Ein Leiharbeitnehmer darf nur dann an einen Entleiher verliehen werden, wenn ein Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher vorliegt. Ein Ketten- oder Weiterverleih ist nicht zulässig. Überlässt der Entleiher den ihm überlassenen Leiharbeitnehmer einem weiteren Entleihunternehmen, ohne dass eine arbeitsverträgliche Beziehung zum Arbeitnehmer besteht, handelt es sich um eine Kettenüberlassung.

Abgrenzung zu Werk- und Dienstvertrag

Mit der AÜG-Reform sollen missbräuchliche Vertragskonstruktionen verhindert werden. Nicht zulässig sind Vertragskonstruktionen, die zwar als Werkvertrag gekennzeichnet, aber als Arbeitsverträge oder AÜ-Verträge durchgeführt werden, es sich de facto also um Leiharbeit bzw. Zeitarbeit handelt. Grundsätzlich entscheidend ist laut BA Fachanweisung der Geschäftsinhalt des Vertrags, der sich aus schriftlichen Vereinbarungen und der Durchführung des Vertrags ergeben kann. Ein Werkvertrag ist in §§ 631ff. BGB definiert als ein Vertrag, der das Unternehmen zur Erstellung des Werkergebnisses und den Werkbesteller zur Entrichtung der Vergütung verpflichtet. Dispositionsrecht und Weisungsbefugnis liegen bei dem Werkunternehmer. In Abgrenzung dazu liegt eine Arbeitnehmerüberlassung vor, wenn Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung überlassen werden, dabei in die Arbeitsorganisation des Entleihunternehmens integriert sind und den Weisungen des Entleihers unterliegen. Bei einem Dienstvertrag (§§ 611 ff. BGB) wird anstelle eines bestimmten Werkergebnisses ein Dienst geschuldet, den das dienstleistende Unternehmen nach einem eigenen Plan durchführt. In Abgrenzung zu einer Arbeitnehmerüberlassung verpflichtet sich der Vertragspartner bei einem Dienstverschaffungsvertrag dazu, die selbständige Dienstleitung eines Dritten (z. B. Wirtschaftsprüfer) und nicht dessen Arbeitsleistung zu verschaffen. Nicht als Arbeitnehmerüberlassung bewertet werden bestimmte Nebenleistungen von Kauf- oder Mietverträgen: Wird zum Beispiel mit der Überlassung eines Geräts zusätzlich Personal zur Verfügung gestellt, um das Gerät zu bedienen (z. B. Spezialbaumaschinen und Fahrer), handelt es sich nicht um eine Arbeitnehmerüberlassung. Voraussetzung ist, dass die Gebrauchsüberlassung des Geräts und nicht die Überlassung der Arbeitsleistung im Vordergrund steht.

Kennzeichnungs- und Offenlegungspflichten

Die AÜG-Reform beinhaltet Kennzeichnungs- und Offenlegungspflichten, um das Arbeitsverhältnis zu konkretisieren und für die beteiligten Parteien offenzulegen. Verdeckte Arbeitnehmerüberlassungen sollen dadurch verhindert werden. Verleiher und Entleiher müssen die Überlassung demnach in ihrem Vertrag explizit als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnen und die Person des Leiharbeitnehmers durch namentliche Benennung konkretisieren. Im Sinne der Informationspflicht muss der Verleiher den Leiharbeitnehmer vor Beginn der Überlassung darüber in Kenntnis setzen, dass er im Entleihunternehmen als Leiharbeitnehmer tätig wird.

Höchstüberlassungsdauer

Eine Arbeitnehmerüberlassung, die nicht vorübergehend angelegt ist, ist laut BAG unzulässig. Konkretisiert wird die zulässige Überlassungsdauer im AÜG durch die Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten: Grundsätzlich dürfen Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate demselben Kunden überlassen werden. Aufeinanderfolgend bedeutet, dass der Einsatz nicht für einen Zeitraum von länger als 3 Monaten unterbrochen wurde. Diese Regelung erfolgt arbeitnehmerbezogen, relevante Voreinsatzzeiten beim selben Kunden durch einen anderen Personaldienstleister sind anzurechnen. Durch Tarifverträge der Einsatzbranche (nicht der Zeitarbeitsbranche) besteht die Möglichkeit, von der 18-Monate-Regelung abzuweichen. Tarifungebundene Entleiher können abweichende tarifvertragliche Regelungen unter bestimmten Umständen durch Betriebs- oder Dienstvereinbarungen übernehmen. Für den Erlaubnisinhaber besteht die Pflicht, die konkrete Höchstüberlassungsdauer für den jeweiligen Entleihbetrieb festzustellen – auch unter Berücksichtigung etwaiger Voreinsatzzeiten. Dadurch werden konkrete Maßnahmen wie z. B. spezielle Kundenfragebögen notwendig.

Welche Ausnahmen gibt es?

Nach 1.4 existieren bestimmte Ausnahmefälle, die von der Anwendung des AÜGs ausgenommen sind:
1) Arbeitnehmer eines Unternehmens, das Absatz- oder Produktionsschwierigkeiten aufweist, werden zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen einem anderen Unternehmen aus demselben Wirtschaftszweig überlassen (1.4.1).
2) Wird ein Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt, findet das AÜG bei der Arbeitnehmerüberlassung zwischen Konzernunternehmen keine Anwendung (1.4.2).
3) Wird ein Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung beschäftigt und erfolgt die Arbeitnehmerüberlassung nur gelegentlich (z. B. zur kurzfristigen Deckung von Bedarfsspitzen), findet das AÜG keine Anwendung (1.4.3).
4) Aufgaben eines Arbeitnehmers werden auf Grundlage eines Tarifvertrags des öffentlichen Diensts auf einen anderen Arbeitgeber verlagert, so dass die Arbeitsleistung unter Weisung des anderen Arbeitgebers erbracht wird, das Arbeitsverhältnis zum vorigen Arbeitgeber aber bestehen bleibt (1.4.4).
5) Weitgehend ausgenommen sind unter Anwendung relevanter Tarifverträge Überlassungen zwischen juristischen Personen des öffentlichen Rechts (1.4.5)
6) Überlässt ein Unternehmen mit Geschäftssitz in Deutschland Arbeitnehmer in ein deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen im Ausland, ist die Anwendung des AÜGs ausgeschlossen (1.4.6).

Fazit

Seit 01.04.2017 greift die AÜG-Reform. Für Zeitarbeitsunternehmen sind die neuen Regelungen zu Equal Pay, Höchstüberlassungsdauer und Co. mit Umstellungsnotwendigkeiten verbunden. Mit der aktuellen Geschäftsanweisung zur Durchführung des AÜGs stellt die Bundesagentur für Arbeit konkrete fachliche Weisungen zur Verfügung. Die Ausarbeitung dient u. a. zur Klärung relevanter Begriffe (Arbeitnehmerüberlassung, Werk- und Dienstvertrag…) und zur Konkretisierung einzelner Regelungen (z. B. Höchstüberlassungsdauer, Offenlegungspflicht).

Sie wollen mehr zur AÜ-Erlaubnis, zum Gleichstellungsgrundsatz und Equal Pay erfahren? Hier geht es weiter zu Teil 2 unserer Reihe zur BA Geschäftsanweisung.

Quelle Foto: Fotolia © vege


prosoft-Team

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